Pracovněprávní jednání se do jisté míry řídí kromě zákoníku práce také občanským zákoníkem. Občanský zákoník je postaven na zásadě smluvní volnosti, resp. autonomie vůle, ze které Nejvyšší soud dovodil, že účinnost smlouvy může předcházet dni uzavření smlouvy, pokud nestanoví zákon jako podmínku vzniku a účinnosti další okolnost. Občanský zákoník je ale pouze subsidiární normou k zákoníku práce, z čehož plyne, že pracovněprávní jednání se řídí občanským zákoníkem jen, pokud zákoník práce nestanoví jinak. Právě proto je zpětná účinnost v pracovněprávním jednání značně omezena. Mezi případy, kdy nelze zpětnou účinnost sjednat, určit či stanovit, popř. je již zpětná účinnost řešena zákoníkem práce patří zkušební doba, mzda nebo třeba vnitřní předpis.

Zkušební dobu lze podle ustanovení § 35 odst. 3 zákoníku práce sjednat nejpozději v den nástupu zaměstnance do práce. Jedná se o kogentní ustanovení, od kterého se nelze odchýlit, jehož cílem je ochrana právní jistoty. V případě, že by zkušební doba byla sjednána v rozporu s tímto ustanovením, jednalo by se o neplatné právní jednání.

Pro mzdu je omezení upraveno v ustanovení § 113 odst. 3 zákoníku práce, které stanovuje: „Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet.“ Podobně jako u sjednání zkušební doby má toto ustanovení chránit právní jistotu. Pokud má dojít ke změně ohledně mzdy zaměstnance, je nutné, aby byl zaměstnanec dopředu obeznámen.

Jak bylo zmíněno výše, zpětná účinnost není možná ani u vnitřního předpisu. Vnitřní předpis nabude účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem jeho vyhlášení. Normativní povahu jako vnitřní předpis má v pracovním právu i kolektivní smlouva, protože také obsahuje určitou hromadnou úpravu podmínek výkonu práce u zaměstnavatele apod. Rozdílem mezi těmito dvěma jednáními je ten, že kolektivní smlouva je dvoustranné právní jednání a vnitřní předpis je jednostranné právní jednání. Nejspíše i proto může být kolektivní smlouva sjednána se zpětnou účinností podle ustanovení § 26 odst. 2 zákoníku práce.

Na rozdíl od výše uvedených případů u dohody o rozvázání pracovního poměru není v zákoníku práce obsaženo kogentní ustanovení, které by vylučovalo uzavřít dohodu o rozvázání pracovního poměru se zpětnou účinností. Tuto možnost ale vyloučil Nejvyšší soud svou judikaturou, kdy došel k závěru, že účinnost dohody o rozvázání pracovního poměru nemůže předcházet dni uzavření dohody.

Pod hrozbou neplatnosti je zpětná účinnost vyloučena u pracovněprávních jednání především kvůli právní jistotě a ochraně postavení zaměstnance. Pokud se Vás týká případ sjednání pracovněprávního jednání se zpětnou účinností, která není povolená, neváhejte se obrátit na advokátní kancelář CIKR a my Vám s řešením problému pomůžeme.