Sledování zaměstnance na pracovišti
Ochrana osobních údajů je tématem, které stále výrazně ve společnosti rezonuje. Obzvlášť v posledních pár letech se setkáváme s nakládáním s osobními údaji k ochraně majetku, nebo též ve formě protiplnění k poskytnutí slevy na internetových obchodech, či prostřednictvím členských karet nabízených supermarkety. Jako obzvlášť rezonujícím tématem je ochrana osobních údajů v zaměstnaneckých vztazích, zejména oprávnění zaměstnavatele monitorovat své zaměstnance na pracovišti.
Zaměstnavatelé mají s technologickým rozvojem mnoho prostředků, jak kontrolovat činnost svých zaměstnanců. Ochrana majetku zaměstnavatele je v tomto směru jistě rozumným požadavkem, avšak je nezbytné klást si otázku, kde se nachází rozumná hranice, a co už je „přes čáru“. Fakticky se dostáváme do střetu svou práv zakotvených v listině základních práv a svobod, a to práva na ochranu majetku a práva na soukromí. V případech střetu dvou základních práv je nanejvýš důležité kompromisně stanovit, jaká omezení jednoho základního práva ve prospěch druhého jsou přípustné.
Obecně se touto problematikou v pracovněprávním vztahu zabývá zákoník práce, který ve svém ustanovení § 316 stanoví, že zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému či skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Zaměstnavatel však musí zaměstnance přímo informovat o rozsahu kontroly a způsobech jejího provádění.
Tento článek se zaměřuje na základní metody monitoringu zaměstnanců, a jejich přípustné využití v pracovněprávních vztazích, konkrétně na kamerový dohled, kontrolu e-mailové schránky a monitoring činnosti zaměstnance na internetu.
Kamerový dohled
Kamerový dohled je jedním z nejintenzivnějších prostředků monitorování zaměstnanců, a tedy cíle, pro které zaměstnavatel využívá kamerový systém, musejí být obzvlášť stěžejní, a zároveň těchto cílů nelze dosáhnout mírnějšími prostředky. Mezi přípustné případy použití kamerového systému spadá například dodržování bezpečnosti a ochrany při práci v nebezpečných provozech. Mezi nepřípustné důvody spadá například evidence docházky, neboť tohoto cíle lze dosáhnout mírnějšími způsoby, například evidenčním systémem docházky, či kontrolou vedoucího zaměstnance. Při použití kamerového systému je však třeba vždy narušit soukromí zaměstnance nejnižším možným způsobem, a tedy při hodnocení přípustnosti hraje dále roli zejména směr a pozice kamer, doba uchovávání videozáznamu, zda se jedná o monitoring nepřetržitý nebo časově omezený, či charakter sledovaného prostoru.
Monitoring e-mailové schránky
Zaměstnavatel podle stanoviska Úřadu pro ochranu osobních údajů smí sledovat bez souhlasu zaměstnance pouze počet došlých a odeslaných e-mailů, případně může sledovat hlavičky e-mailů. Jestliže zaměstnavatel podle hlavičky shledá, že se jedná o e-mail pracovní, a to z údajů v hlavičce, může výjimečně tento e-mail otevřít, avšak pouze za předpokladu, že nevyřízení tohoto e-mailu by mohlo z objektivních důvodů vést k újmě na straně zaměstnavatele, což je například dlouhodobá nepřítomnost zaměstnance v práci.
Sledování navštěvovaných webových stránek
Zaměstnavatel může svým zaměstnancům zakázat použití internetu pro osobní účely, přičemž v tomto případě je zcela legitimní provádět namátkové kontroly dodržování tohoto zákazu. V případech, kdy zaměstnavatel tento zákaz nevyslovil, monitorování historie prohlížení webových stránek je přípustné pouze se souhlasem zaměstnance. Otázkou však nadále zůstává, zdali je tento zásah do soukromí zaměstnance přípustný, neboť existují méně intenzivní způsoby, jakými lze dosáhnout cílů zaměstnavatele v této oblasti, a to například prostřednictvím whitelistů a blacklistů webových stránek, kterými zaměstnavatel omezí zaměstnancům přístup k nežádoucímu obsahu internetu na pracovišti.
Pokud máte další dotazy, neváhejte se obrátit na advokátní kancelář Ciprýn & Kiršner.
