Obecně o odstupném a jeho zákonná úprava

Odstupné je institut v rámci pracovního práva, zajišťující ochranu zaměstnance v pracovním poměru jakožto slabší strany. Právní úprava odstupného se nachází v zák. č. 262/2006 Sb., Zákoník práce (dále jen „ZP“), konkrétně v části druhé, hlavě IV. Zde jsou stanoveny zákonné důvody pro odstupné a základní parametry pro stanovení jeho výše. Jelikož je však pracovní právo převážně odvětvím soukromého práva, připouští se zde domluva stran a zákon tak stanoví pouze minimální standard. Odlišně může být dohodnuto zpravidla v rámci kolektivního vyjednávání mezi zaměstnaneckými odbory a zaměstnavatelem.

Zákonné důvody pro odstupné a jejich dělení

Důvody jsou uvedeny v § 67 ZP a lze je v zásadě shrnout do dvou skupin. Tyto skupiny kopírují výpovědní důvody z § 52 téhož zákona. V rámci první skupiny tedy můžeme hovořit o odstupném z důvodu výpovědi pro organizační změny na straně zaměstnavatele. Sem spadá zrušení či přemístění zaměstnavatele nebo stane-li se zaměstnanec nadbytečný z jiného důvodu (např. snižování stavů). V této kategorii máte nárok na 1-3násobek svého průměrného měsíčního výdělku. Konkrétní suma se pak odvíjí od délky trvání pracovního poměru. Do 1 roku trvání poměru máte nárok na 1násobek, v rozmezí 1 a 2 let máte nárok na 2násobek a nad 2 roky máte nárok na 3násobek průměrného měsíčního výdělku. Druhá skupina se týká výpovědního důvodu pro pracovní nezpůsobilost způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, kterou si zaměstnanec přivodil při výkonu povolání nebo v souvislosti s ním. Zde je na místě kompenzace vyšší, a to zejména pro snížení budoucího uplatnění na trhu práce. Zaměstnanec zde má proto nárok na odstupné ve výši 12násobku svého průměrného měsíčního výdělku.

Máte nárok na odstupné při ukončení pracovního poměru dohodou?

Častou mylnou představou je, že jakmile dojde k ukončení pracovního poměru dohodou, tak zaměstnanci automaticky zaniká nárok na odstupné. Toto přesvědčení však není pravdivé. Ve skutečnosti vše záleží na důvodu ukončení pracovního poměru. Pokud důvodem je jedna z výše jmenovaných situací, nárok na odstupné má zaměstnanec stejně jako kdyby dostal výpověď. Příkladem mohu uvést případ, kdy zaměstnavatel má v plánu na podzim snižovat stavy a zaměstnanec ví, že by výpověď nakonec stejně dostal. Může se dohodnout se zaměstnavatelem, že odejde dohodou již teď, aby mohl hledat novou práci, ještě než bude trh zaplněn.