Novela zákoníku práce – práce na dohody

Novinky a zajímavosti od Advokátní kanceláře CIKR

Novela zákoníku práce – práce na dohody

Začátkem podzimu Ministerstvo práce a sociálních věcí zveřejnilo novelu zákoníku práce. Tato novela v sobě implementuje dvě evropské směrnice týkající se rovnováhy pracovního a soukromého života a zaručující transparentní a předvídatelné pracovní podmínky v Evropské unii.

Tato novela se zatím se nachází v meziresortním připomínkovém řízení, kdy se k ní mohou vyjadřovat další ministerstva či jiné státní orgány a instituce. Přestože je zatím pouze ve fázi nezávazného návrhu, pojďme si blíže přiblížit, jaké změny by mohla přinést v oblasti prácí na dohody.

Prací „na dohody“ se rozumí práce na jednu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, kterými jsou dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Jak již jejich název napovídá, těmito dohodami se mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nezakládá pracovní poměr. Jsou tak obecně řečeno pracovněprávními vztahy s větší flexibilitou a smluvní volností než pracovní poměr.

Dohody se řídí volnější právní úpravou, než je tomu u pracovního poměru, a to jak jejich uzavírání a průběh, tak i jejich skončení. Zaměstnanci, konající práci na základě těchto dohod, jsou ale také zákonem výrazně méně chráněni.

Doposud platí, že u dohod mohou dát výpověď zaměstnanci i zaměstnavatelé, a to bez uvedení důvodu, s 15-ti denní výpovědní lhůtou.

Zaměstnanci dohod dále nemají právo například na dovolenou, nemocenskou, odstupné, cestovní náhrady, a také se na ně nevztahují pravidla týkající se pracovní doby a doby odpočinku (jediným pravidlem je, že výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích).

Na základě novely mají v platnost vstoupit tyto změny:

Zaměstnavatelům vznikne povinnost:

rozvrhovat týdenní pracovní dobu,
odůvodňovat za určitých okolností výpovědi

na žádost zaměstnance odůvodňovat nesjednání pracovního poměru

Na zaměstnance se mají nově aplikovat ustanovení zákoníku práce o

dovolené (pokud bude pracovněprávní vztah trvat nepřetržitě alespoň čtyři týdny, tedy minimálně 28 dní a zaměstnanec odpracuje alespoň čtyřnásobek své týdenní pracovní doby)
překážkách v práci

Novela se pak také dotkne změn v oblasti odměňování, kdy zaměstnancům bude nutné proplácet příspěvek za:

práci ve svátky
noční práci
práci ve ztíženém prostředí
víkendovou práci

Mezi další novinky patří zavádění digitalizace. Dohody bude nově možné zasílat elektronicky, například e-mailem, a to po dohodě obou stran, tedy zaměstnance i zaměstnavatele. A elektronicky bude možné doručit i další dokumenty, třeba výpověď.

Víte, že zaměstnavatel musí některé písemnosti doručit na pracovišti

Novinky a zajímavosti od Advokátní kanceláře CIKR

Víte, že zaměstnavatel musí některé písemnosti doručit na pracovišti

Pravidla pro doručování písemností nejsou vždy tak přímočará a jednoznačná, jak by se mohlo na první dojem zdát. Doručování písemností skrývá mnoho složitostí a speciálních pravidel podle zvláštních právních předpisů, kterými se zákonodárce snaží chránit osoby ve slabším postavení. Doručování v rozporu s právní úpravou sebou navíc může nést dokonce sankci neplatnost takového úkonu. Jednou ze zvláštních oblastí doručování, která je velmi specifická, je oblast pracovněprávní a s ní spojený zákoník práce.

Zákoník práce upravuje doručování písemností související s pracovněprávním vztahem ve svých ustanoveních § 334 a následujících. Zákoník práce rozděluje úpravu zaprvé podle toho, kdo je adresátem, a zadruhé, o jakou písemnost se jedná. V tomto článku se zaměříme na doručování písemností od zaměstnavatele zaměstnanci.

Zaměstnavatel při doručování musí nejprve rozlišovat, o jakou písemnost se jedná. Pokud se jedná o písemnost týkající se vzniku (pracovní smlouva, dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti), změny, nebo zániku (skončení pracovního poměru dohodou, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, skončení pracovního poměru ve zkušební době a vytýkací dopisy) pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležitou písemnost týkající se odměňování (mzdový a platový výměr) nebo se jedná o záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, musí být takové písemnosti doručovány do vlastních rukou a to vždy na pracovišti.

Primární povinnosti zaměstnavatele doručovat zaměstnanci tyto písemnosti na pracovišti se nelze vyhnout. Až v případě, pokud není možné zaměstnanci doručovat na pracovišti, lze zaměstnanci doručit kdekoliv bude zastižen prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb. Datovou schránkou nebo sítí elektronických komunikací lze též zaměstnanci doručovat, ale pouze pokud s tím zaměstnanec vyslovil svůj písemný souhlas.

Vzhledem k tomu, že povinnosti doručit na pracovišti se nelze vyhnout, vždy je vhodné mít při doručování s sebou svědky, kteří svým podpisem potvrdí, že doručovat zaměstnanci na pracovišti není možné. Pokud však doručit na pracovišti je možné, ale zaměstnanec odmítne písemnost převzít, platí, že je doručeno okamžikem odmítnutí převzít. I pro tyto případy je vhodné mít s sebou svědky, kteří odmítnutí převzít svým podpisem dosvědčí. Za odmítnutí převzít písemnost však není podle ustálené judikatury možné požadovat, pokud se zaměstnanec nedostaví na výzvu zaměstnavatele na příslušný útvar, aby mu mohla být doručena písemnost.

Zajímavé je v této oblasti například též rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 10. 2015, ze kterého vyplývá, že při osobním doručení si zaměstnanec nemůže vyhradit, že listinu převezme poté, co se seznámí s jejím obsahem.

Ostatní písemnosti, tedy ty, které se netýkají vzniku, změn a zániku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nejsou odvoláním vedoucího zaměstnance, nejedná se o důležité písemnosti týkající se odměňování ani se nejedná o záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, jako například oznámení o době čerpání dovolené, se doručují podle pravidel občanského zákoníku a není třeba primárně doručovat na pracovišti.

Zvláštní úpravu však může obsahovat též vnitřní předpis zaměstnavatele, který však nesmí být méně příznivý pro zaměstnance, než zákonná úprava.

Novela zákoníku práce – práce na dálku

Novinky a zajímavosti od Advokátní kanceláře CIKR

Novela zákoníku práce – práce na dálku

Ministerstvo práce a sociálních věci iniciovalo dlouho očekávanou novelu zákoníku práce. Součástí této novely by mělo být i zavedení výslovné úpravy práce na dálku. Samozřejmě se v rámci legislativního procesu může návrh několikrát změnit a výsledné znění novely se může od nynějšího návrhu lišit, avšak máme za to, že úprava této oblasti je v dnešní době zcela namístě.

Podle aktuálního znění návrhu by práce na dálku (práce z domova) mohla být vykonávána pouze na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ledaže jí zaměstnavatel nařídí v důsledku opatření orgánu veřejné moci, na nezbytně nutnou dobu, v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnance a za podmínky, že místo výkonu práce na dálku bude pro výkon práce způsobilé. V této chvíli návrh neupravuje, kdo bude posuzovat způsobilost místa výkonu práce.

Dohoda či písemné nařízení bude muset obsahovat (i) místo výkonu práce na dálku, (ii) způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, způsob přidělování práce a její kontroly, (iii) rozsah konané práce na dálku a bližší podmínky pro rozvržení pracovní doby, (iv) způsob náhrady nákladů vzniklých při výkonu práce na dálku zaměstnavatelem, (v) dobu, na kterou se dohoda a (vi) otázky spojené s BOZP.

Dohodu o práci z domova bude možné vypovědět s patnáctidenní výpovědní dobou z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.

Zaměstnavatel bude povinen hradit náklady spojené s výkonem práce na dálku, které vzniknou zaměstnanci, přičemž tyto náklady nesmějí být zahrnuty ve mzdě. Paušální částka bude vycházet z údajů o spotřebě jedné dospělé osoby v průměrné domácnosti v ČR za 1 hodinu na základě údajů Českého statistického úřadu. Výchozí částka tak bude činit 2,80 Kč/hodinu.

Částku by na každý rok stanovilo ministerstvo ve vyhlášce, která by platila vždy od ledna.

Náklady, které bude zaměstnavatel zaměstnanci hradit, by měly být daňově uznatelné.

Víte, že vám zaměstnavatel může zrušit dovolenou?

Novinky a zajímavosti od Advokátní kanceláře CIKR

Víte, že vám zaměstnavatel může zrušit dovolenou?

Zrušit odsouhlasenou dovolenou nebo Vás povolat předčasně zpět do práce jsou možnosti, na které má zaměstnavatel ze zákona právo. Určení čerpání dovolené je zaměstnavatelovým právem i povinností, takže zaměstnavatel může klidně určit konkrétnímu zaměstnanci konkrétní termín, kdy bude dovolenou čerpat. Takové rozhodnutí zaměstnavatele je jednostranným právním jednáním, kterým se po dobu čerpání dovolené mění obsah pracovního poměru, což znamená, že zaměstnanec není povinen během dovolené konat práci.

O určení dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat s alespoň čtrnáctidenním předstihem, ledaže se dohodli na kratší době. Zaměstnavatel určuje čerpání všech druhů dovolené a jedinou výjimkou z tohoto je, když zaměstnavatel do 30. června nestanoví vyčerpání dovolené, která je nevyčerpaná z předchozího roku. Kromě této výjimky nemá zaměstnanec žádné právo určovat svou dovolenou, ale může pouze požádat zaměstnavatele, aby mu čerpání dovolené určil na konkrétní termín a v konkrétním rozsahu.

Možnost odvolat zaměstnance z probíhající dovolené nebo změnit termín či rozsah již schválené dovolené není sice výslovně upraven zákoníkem práce, ale je to dovozováno z již výše zmíněného pravidla, že pouze zaměstnavatel rozhoduje o určení dovolené. Oproti tomuto je výslovně upravena povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci náklady, které mu vznikly proto, že zaměstnavatel změnil již určené čerpání dovolené. Mezi náklady, které je zaměstnavatel v takovém případě povinen nahradit patří stornovací poplatky cestovních kanceláří, hotelů či dopravců, dále náklady na pojištění a částky, které zaměstnavatel již uhradil za ubytování nebo zájezd a také cestovní náklady zpět do místa bydliště nebo na pracoviště.

Ani zaměstnavatelovo oprávnění zrušit určenou dovolenou není bezmezné, zaměstnavatel by ho měl využívat jen v krajních případech. Za krajní případy jsou považovány situace, kdy se změní podmínky nebo okolnosti, za kterých bylo čerpání dovolené určeno a to natolik, že by mohla být ohrožena činnost zaměstnavatele a daná situace je vázána na konkrétního zaměstnance a nemůže ji vykonat jiný zaměstnanec, který si dovolenou zrovna nečerpá. Z tohoto vyplývá, že odvolání zaměstnavatele z probíhající dovolené by měla být až poslední možnost.

Jak získat živnostenské oprávnění?

Jak získat živnostenské oprávnění?

Založení živnosti je jedním ze způsobů, jakým mohou osoby začít podnikat, přičemž se jedná způsob zdaleka nejvyužívanější, který se hodí pro malé, střední i velké podnikání. Živnostenské oprávnění je upraveno v zákoně č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání. Tento článek se zabývá postupem, náležitostmi a podmínkami pro získání živnostenského oprávnění.

Všeobecné podmínky pro získání živnostenského podnikání

Podmínky pro provozování živnosti jsou upraveny v § 6,7,8, živnostenského zákona. Jedná se o následující:

Plná svéprávnost;
Bezúhonnost;
Odborná způsobilost, pokud ji zákon vyžaduje;
Na osobu nebyl prohlášen konkurz v určitém období;
Osobě nebyl uložen zákaz činnosti provozovat živnost;
Osobě bylo zrušeno živnostenské oprávnění po dobu tří let zpětně;
Osoba nebyla členem statutárního orgánu právnické osoby v době, kdy nastaly skutečnosti vedoucí k zrušení živnostenského oprávnění po dobu tří let zpětně;
Po dobu tří let zpětně nedošlo k zamítnutí insolvenčního rozhodnutí z důvodu, že majetek dlužníka nepostačoval k úhradě nákladů insolvenčního řízení;

Pojem bezúhonnost je nezbytné dále vysvětlit, neboť živnostenský zákon sám definuje, kdy se osoba považuje za bezúhonnou, a to ve svém § 6 odst. 2.

Za bezúhonnou osobu se nepovažuje osoba, která byla pravomocně odsouzena pro trestný čin spáchaný úmyslně, jestliže byl tento čin spáchán v souvislosti s podnikáním, anebo s předmětem podnikání, o který žádá nebo který ohlašuje, pokud se na ni nehledí, jako by nebyla odsouzena.

Pojem bezúhonnosti, zejména „čin spáchán v souvislosti s podnikáním či předmětem podnikání“ je třeba vnímat extenzivně, tedy i čin, který se týká podnikání na první pohled pouze okrajově, může být významnou překážkou k vydání živnostenského oprávnění. Jedná se například o vymáhání pohledávky z podnikání pohrůžkou fyzického útoku.

Druhy živnostenských oprávnění

Živnostenský zákon zná dva druhy živnostenského oprávnění, a to živnost ohlašovací a koncesovanou, přičemž ohlašovací živnost se dále dělí na živnosti volné, řemeslné a vázané. Všechny živnosti jsou uvedeny v přílohách k živnostenskému zákonu.

Hlavní rozdíl v jednotlivých ohlašovacích živnostech spočívá v tom, zdali zákon vyžaduje jako jednu z podmínek odbornou způsobilost. U volných živností tato podmínka stanovena není, řemeslné živnosti vyžadují středoškolské či vyšší vyučení v oboru nebo šestiletou praxi v oboru a vázaná živnost vyžaduje odbornou způsobilost podle konkrétního druhu živnosti uvedenou v příloze č. 2 k tomuto zákonu.

Živnostenský zákon přesto zná způsob, jakým lze nedostatek odborné způsobilosti nahradit, a to prostřednictvím tzv. odpovědného zástupce. Odpovědný zástupce je osoba, která podmínku odborné způsobilosti pro konkrétní druh živnosti splňuje, a jejím účelem je odpovídat za řádný provoz živnosti a za dodržování živnostenskoprávních předpisů. Vztah mezi živnostníkem a odpovědným zástupcem není v živnostenském zákoně výslovně upraven, a tedy je úprava ponechána na jejich smluvním vztahu.

Oprávnění provozovat koncesovanou živnost vzniká až správním rozhodnutím, na které není právní nárok. Jedná se o živnosti, kde kromě odborné způsobilosti je nezbytné prokázat ještě další podmínky, které jsou zpravidla stanoveny jinými zákony. Koncesované živnosti jsou uvedeny v příloze č. 3 k živnostenskému zákonu.

Postup pro získání živnostenského oprávnění

Co se týče postupu, jak získat živnostenské podnikání, to se liší zejména na druhu živnosti a na skutečnosti, zdali oprávněným z živnostenského oprávnění bude fyzická osoba či právnická osoba. Pokud se jedná o právnickou osobu, je též důležitá okolnost, zdali je tato právnická osoba už zapsaná v obchodním rejstříku či nikoliv. Pokud není, před vyřízením živnosti je třeba mít notářem sepsanou společenskou smlouvu, kterou budete prokazovat založení právnické osoby u živnostenského úřadu.

Nezbytné je živnostenskému úřadu dodat souhlas osoby s umístěním sídla a v případě, že je zákonem vyžadována odborná způsobilost, dokument, který ji prokazuje, zejména výuční list či maturitní vysvědčení.

Ohlášení živnosti a žádost o koncesi k živnostenskému podnikání podléhá správnímu poplatku ve výši 1.000,- Kč.

V případě, chcete začít podnikat a nevíte si rady s živnostenským oprávněním, neváhejte se obrátit na advokátní kancelář Ciprýn & Kiršner.

Sledování zaměstnance na pracovišti

Sledování zaměstnance na pracovišti

Ochrana osobních údajů je tématem, které stále výrazně ve společnosti rezonuje. Obzvlášť v posledních pár letech se setkáváme s nakládáním s osobními údaji k ochraně majetku, nebo též ve formě protiplnění k poskytnutí slevy na internetových obchodech, či prostřednictvím členských karet nabízených supermarkety. Jako obzvlášť rezonujícím tématem je ochrana osobních údajů v zaměstnaneckých vztazích, zejména oprávnění zaměstnavatele monitorovat své zaměstnance na pracovišti.

Zaměstnavatelé mají s technologickým rozvojem mnoho prostředků, jak kontrolovat činnost svých zaměstnanců. Ochrana majetku zaměstnavatele je v tomto směru jistě rozumným požadavkem, avšak je nezbytné klást si otázku, kde se nachází rozumná hranice, a co už je „přes čáru“. Fakticky se dostáváme do střetu svou práv zakotvených v listině základních práv a svobod, a to práva na ochranu majetku a práva na soukromí. V případech střetu dvou základních práv je nanejvýš důležité kompromisně stanovit, jaká omezení jednoho základního práva ve prospěch druhého jsou přípustné.

Obecně se touto problematikou v pracovněprávním vztahu zabývá zákoník práce, který ve svém ustanovení § 316 stanoví, že zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému či skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci. Zaměstnavatel však musí zaměstnance přímo informovat o rozsahu kontroly a způsobech jejího provádění.

Tento článek se zaměřuje na základní metody monitoringu zaměstnanců, a jejich přípustné využití v pracovněprávních vztazích, konkrétně na kamerový dohled, kontrolu e-mailové schránky a monitoring činnosti zaměstnance na internetu.

Kamerový dohled

Kamerový dohled je jedním z nejintenzivnějších prostředků monitorování zaměstnanců, a tedy cíle, pro které zaměstnavatel využívá kamerový systém, musejí být obzvlášť stěžejní, a zároveň těchto cílů nelze dosáhnout mírnějšími prostředky. Mezi přípustné případy použití kamerového systému spadá například dodržování bezpečnosti a ochrany při práci v nebezpečných provozech. Mezi nepřípustné důvody spadá například evidence docházky, neboť tohoto cíle lze dosáhnout mírnějšími způsoby, například evidenčním systémem docházky, či kontrolou vedoucího zaměstnance. Při použití kamerového systému je však třeba vždy narušit soukromí zaměstnance nejnižším možným způsobem, a tedy při hodnocení přípustnosti hraje dále roli zejména směr a pozice kamer, doba uchovávání videozáznamu, zda se jedná o monitoring nepřetržitý nebo časově omezený, či charakter sledovaného prostoru.

Monitoring e-mailové schránky

Zaměstnavatel podle stanoviska Úřadu pro ochranu osobních údajů smí sledovat bez souhlasu zaměstnance pouze počet došlých a odeslaných e-mailů, případně může sledovat hlavičky e-mailů. Jestliže zaměstnavatel podle hlavičky shledá, že se jedná o e-mail pracovní, a to z údajů v hlavičce, může výjimečně tento e-mail otevřít, avšak pouze za předpokladu, že nevyřízení tohoto e-mailu by mohlo z objektivních důvodů vést k újmě na straně zaměstnavatele, což je například dlouhodobá nepřítomnost zaměstnance v práci.

Sledování navštěvovaných webových stránek

Zaměstnavatel může svým zaměstnancům zakázat použití internetu pro osobní účely, přičemž v tomto případě je zcela legitimní provádět namátkové kontroly dodržování tohoto zákazu. V případech, kdy zaměstnavatel tento zákaz nevyslovil, monitorování historie prohlížení webových stránek je přípustné pouze se souhlasem zaměstnance. Otázkou však nadále zůstává, zdali je tento zásah do soukromí zaměstnance přípustný, neboť existují méně intenzivní způsoby, jakými lze dosáhnout cílů zaměstnavatele v této oblasti, a to například prostřednictvím whitelistů a blacklistů webových stránek, kterými zaměstnavatel omezí zaměstnancům přístup k nežádoucímu obsahu internetu na pracovišti.

Pokud máte další dotazy, neváhejte se obrátit na advokátní kancelář Ciprýn & Kiršner.

Soud rozhodl, že nařízení testování zaměstnanců na COVID bylo v souladu se zákonem

Nejvyšší správní soud rozhodl, že nařízení testování zaměstnanců na COVID-19 bylo v souladu se zákonem.

Dne 22. 1. 2021 vydalo Ministerstvo zdravotnictví mimořádné opatření, kterým nařídil všem zaměstnavatelům na území České republiky pravidelné testování svých zaměstnanců na stanovení přítomnosti antigenu viru SARS-CoV-2. Toto testování mělo probíhat na pracovištích jedenkrát týdně za pomocí antigenních testů.

Jak jsme byli svědky, velká část našich spoluobčanů se proti epidemickým opatřením bouřila a silně s nimi nesouhlasila. Tento nesouhlas býval nejednou projevován v rámci demonstrací, které se z drtivé většiny odehrávaly v našem hlavním městě. Občané jako takoví ovšem nebyli jediní, kteří by opatření odsuzovali.

Mnoho zaměstnavatelů se proti výše uvedenému opatření vyhradilo a u jednoho ze zaměstnavatelů dokonce došlo až k napadení opatření u soudu. Navrhovatel u soudu pronesl vícero důvodů, pro které mělo dojít ke zrušení mimořádného opatření. V prvé řadě uvedl, že se jedná o opatření diskriminační povahy, což je v našem právním řádu nepřijatelné. Rovněž namítal, že odporuje nařízení Evropské unie o ochraně osobních údajů (známější jako GDPR).

Jedním z nejsilnějších argumentů, které byly v návrhu akcentovány, představovalo tvrzení, že Ministerstvo zdravotnictví překročilo meze svých pravomocí, přičemž mimo jiné svým jednáním jednoznačně odporovalo principům pracovněprávních vztahů a v konečném důsledku samotnému zákoníku práce.

Nejvyšší správní soud však nemohl s navrhovatelem souhlasit a toto své přesvědčení do rozhodnutí označeného číslem jednacím 5 Ao 31/2021-34 promítl. Vylíčil, že zmíněný virus představuje vážnou epidemickou hrozbu, proti které je třeba adekvátně postupovat. Vyzdvihl tím také obecné zdraví občanů České republiky, které mělo podporovat legitimitu vydaného opatření. Není tedy divu, že Nejvyšší správní soud dal zapravdu Ministerstvu zdravotnictví a návrh na zrušení části mimořádného opatření dne 4. března 2022 zamítl s konstatováním, že se jednalo o zákonný postup ministerstva.

Pokud máte další dotazy, neváhejte se obrátit na advokátní kancelář Ciprýn & Kiršner.

Příprava zákona o whistleblowingu

Příprava zákona o whistleblowingu

23. října 2019 byla Evropskou unií schválena směrnice o tzv. whistleblowingu. Whistleblowing se volně překládá jako oznámení neetického nebo protiprávního chování v rámci organizace, která může být soukromoprávního charakteru jako například libovolná obchodní společnost, ale i veřejnoprávního charakteru, kdy se může jednat o státní instituci.

V důvodové zprávě pro danou směrnici je uvedeno, že podle studie, kterou provedla společnost Eurobarometr, 81 % Evropanů neohlásilo korupci, se kterou se setkali. Je jasné, že tento stav není vyhovující, neboť díky němu mohou opakovaně probíhat nelegální aktivity společností. Přesně z tohoto důvodu se Evropská unie rozhodla s korupcí bojovat a podporovat whistleblowery a jejich oznamování, neboť jsou to právě oni, kteří jsou často jediní, kteří o nežádoucích aktivitách vědí.

Směrnice si klade za cíl ohraňovat oznamovatele pomocí tří základních nástrojů, které mají členské státy implementovat do své legislativy. Prvním z nich je zavedení povinnosti pro organizace zřídit informační kanál, v rámci kterého by whistleblowing byl možný. Při zřizování tohoto kanálu bude nejdůležitější, aby měl takové parametry, díky kterým bude oznamovatel pokud možno v co největším bezpečí. Nezřídka se totiž stává, že organizace, o kterých oznámení informuje, inklinují k odvetným krokům vůči oznamovateli.

Tímto se dostáváme k pomyslnému druhému pilíři směrnice, jímž je ochrana oznamovatele proti tzv. odvetným opatřením. Ta jsou směrnicí definována jako „hrozící či skutečné jednání nebo opomenutí vyvolané interním či externím oznámením, k němuž dochází v pracovním kontextu a které oznamující osobě působí nebo může způsobit neoprávněnou újmu“.

Pro tuto problematiku je velmi důležitý článek 14 směrnice, který říká, že členské státy musí přijmout patřičnou úpravu, která zakáže jakoukoliv formu odvetných opatření. Dále jsou v tomto článku uvedené příklady odvetných opatření, kterými jsou zejména přeložení na nižší pozici, nátlak, zastrašování, ostrakizace na pracovišti, diskriminace a další.

Třetím nástrojem, který má být státy přejat, úkoluje více státní aparát než soukromé osoby. Jedná se totiž o zavedení povinnosti pro zřízení externího informačního kanálu, který by měl sloužit jako další prostředek, jímž bude docházet k oznamování. Tento informační kanál by mělo zřídit Ministerstvo spravedlnosti.

Pokud podnikáte nebo vykonáváte činnost, které by se zákon o whistleblowingu mohl týkat, tak byste se o něj určitě měli zajímat, neboť při nesplnění povinností, které ze zákona budou vyplývat, se určitě počítá s tím, že dojde k sankcionování. Pokud byste potřebovali poradit, ohledně toho jaké prostředky je vhodné přijmou tak, aby byly v souladu s právní úpravou, tak neváhejte a ozvěte se nám!

Pokud vykonáváte tzv. závislou práci, musíte být v pracovním poměru

Pokud vykonáváte tzv. závislou práci, musíte být v pracovním poměru.

Stalo se Vám, že jste se chystali nastoupit do nové práce a zaměstnavatel s Vámi nechtěl uzavřít normální pracovní smlouvu a snažil se najít právní alternativy, kterými by se takovému pracovněprávnímu vztahu vyhnul? Víte, že se mohlo jednat o nelegální jednání, za které jste mohli být pokutováni jak vy, tak Váš zaměstnavatel?

Nejprve je důležité definovat, co je to tzv. závislá práce. Téměř každý se s ní dříve či později v životě setká, aniž by nutně musel vědět, co přesně daný pojem znamená a co z něj po právní stránce plyne. Zákoník práce definuje závislou práci jako takovou, „která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.“ Dále je uvedeno, že závislá práce může být vykonávána pouze v základním pracovněprávním vztahu, kterým je myšlen pracovní poměr anebo poměr založený buď dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti.

V roce 1990 začal podnikatel Miroslav Švarc toto pravidlo obcházet jednoduchým postupem. Svým zaměstnancům řekl, že si mají založit živnost s tím, že s nimi následně nevytvoří pracovněprávní vztah, ale vztah obchodněprávní nebo občanskoprávní.

Tento způsob zaměstnání se po svém „objeviteli“ nazývá jako švarcsystém a má hned několik výhod. Obecně už přechod z oblasti pracovního práva do oblasti občanského nebo obchodního je sám o sobě obrovskou výhodou pro zaměstnavatele. Je sice pravda, že pracovní právo je ve stejně „rodině“ s těmito dvěma oblastmi práva, ale rozdíl je v tom, že naše pracovní právo je velmi striktní a požaduje co největší ochranu zaměstnance. Přechodem tedy zaměstnavatel dostává mnohem větší volnost a nemusí tak do stejné míry dbát na práva svých podřízených.

Asi největší výhodu mohou zaměstnavatelé spatřovat v tom, že při využití švarcsystému se sníží povinné odvody za zaměstnance na pojištění. Také pokud bude zaměstnanec zaměstnán jako OSVČ, tak ze zákona nemá přiznanou placenou dovolenou, takže pokud si ji mezi sebou se zaměstnavatelem neujednají, tak na ni zkrátka nebude mít nárok.

Uzavírání smluv mezi zaměstnavateli a OSVČ obecně není nelegální. Nelegálním se stává až tehdy, kdy OSVČ pro zaměstnavatele vykonává závislou práci, kterou jsme definovali na začátku článku. Stát je takové protiprávní případy schopen trestat. Při využití švarcsystému u závislé práce hrozí zaměstnavateli pokuta až do výše 10 000 000 korun a pro zaměstnance pokuta až do výše 100 000 korun.

Obecně se subjektům, kteří zaměstnávají jiné fyzické osoby radí, aby v této oblasti byli velmi opatrní, protože jak již bylo zmíněno, naše pracovní právo je velmi striktní a pokuty mohou dosahovat vysokých částek.

Pokud máte další dotazy, neváhejte se obrátit na advokátní kancelář Ciprýn & Kiršner.

Kdy můžete okamžitě zrušit pracovní poměr jako zaměstnanec?

Kdy můžete okamžitě zrušit pracovní poměr jako zaměstnanec?

Okamžité zrušení pracovního poměru je radikálním nástrojem v oblasti pracovněprávních vztahů. Jedná se o jednostranný právní akt, kterým se rozvazuje pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Okamžité zrušení může využít nejen zaměstnavatel, ale i zaměstnanec. Oba tak ovšem činí z jiných důvodů, které jsou přesně vymezeny v zákoně.

Zaměstnanec může po okamžitém zrušení sáhnout ze dvou důvodů. První důvod vzniká za situace, kdy bylo kvalifikovaným posudkem určeno, že zaměstnanec nemůže vykonávat svou práci bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnavatel jej do patnácti dnů od předložení posudku nepřeložil na práci jinou – vyhovující jeho zdravotnímu stavu.

V tomto případě se však uvádí, že je nutné, aby z daného posudku jednoznačně vyplývalo, že pokud by zaměstnanec vykonával nadále svou práci, tak by mu hrozilo právě ono vážné ohrožení zdraví. Je stanoveno, že lékařský posudek, který se vyjadřuje k nepříznivému zdravotnímu stavu zaměstnance, aniž by z něj vyplýval výše uvedený požadavek, nezakládá důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru.

Druhý důvod je vázán na nevyplácení mzdy zaměstnavatelem. Okamžité zrušení pracovního poměru může zaměstnanec podle zákoníku práce uplatnit v případě, kdy mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu do patnácti dnů od její splatnosti.

Co se dále týče náležitostí okamžitého zrušení pracovního poměru, tak to by mělo určitě obsahovat specifikaci zaměstnance i zaměstnavatele, dále přesné vymezení důvodu, který zakládá právo na využití okamžitého zrušení, datum a podpis zaměstnavatele.

V dnešní době se na internetu vyskytuje mnoho volně dostupných vzorů, které Vám mohou pomoct, ale nemusí být přesné pro všechny případy. Z tohoto důvodu se doporučuje, aby s okamžitým zrušením pomáhal právník. Ozvěte se nám a my Vám se sepisem okamžitého zrušení pomůžeme.