Zaměstnavatel má povinnost mít na pracovišti doklady prokazující pracovněprávní vztah

Věděli jste, že zaměstnavatel má povinnost mít na pracovišti doklady prokazující pracovněprávní vztah?

Zaměstnavatelé mají mnoho práv, ale rovněž je stíhá i mnoho povinností. Jendou z povinností zaměstnavatele je uchovávat na pracovišti doklady, které prokazují pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Tato povinnost se dostala do českého právního řádu vlivem transponování evropské směrnice. Tato směrnice původně směřovala pouze proti zaměstnávání neoprávněně pobývajících státních příslušníků třetích zemí a proti nedovolenému přistěhovalectví, nicméně český zákonodárce šel ještě o krok dále a předmětnou povinnost vztáhl i na další zaměstnance, a to bez rozdílu. Hlavním účelem dle českého zákonodárce je předcházet tzv. nelegální práci a následný postih za nelegální práci.

Výše zmíněnou povinnost upravuje § 136 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti (dále jen „zákon o zaměstnanosti“). Ve výše uvedeném ustanovení je zakotveno, že „právnická nebo fyzická osoba je jako zaměstnavatel povinna mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu“. Ještě pár let zpátky, před účinností novely od 1.1.2015 neplatila pro zaměstnavatele žádná výjimka. Bylo tedy zcela na zaměstnavateli, aby prokázal každý pracovněprávní vztah, který mezi ním a zaměstnancem byl uzavřen. Po účinnosti novely však došlo ke změně právní úpravy, když zaměstnavatel nyní není povinen prokazovat každý pracovněprávní vztah, resp. není povinen mít na pracovišti uložený doklad dokazující pracovněprávní vztah, splnil-li zaměstnavatel povinnost oznámit okresní správě sociálního zabezpečení den nástupu zaměstnance do zaměstnání, které mu založilo účast na nemocenském pojištění podle zákona o nemocenském pojištění. Nově jsou tak zapojeny i státní orgány a břemeno netíží pouze zaměstnavatele.

Potřebné doklady prokazující pracovněprávní vztah by měl zaměstnavatel předložit kontrole v listinné podobě. Dovolujeme si Vás upozornit, že se v žádném případě nejedná o povinnost mít úředně ověřenou kopii listin, postačí kopie obyčejná. Jestliže má více pracovišť s malým počtem zaměstnanců, stačí předložit kopie pracovních smluv či dohod, které budou uložené v elektronické podobě, na paměťových médiích (např. flash disk) či jiných prostředcích výpočetní techniky s možností vytisknutí pro potřeby doložení výsledků kontroly.

A ptáte se, jaký postih hrozí zaměstnavateli za nedodržení této povinnosti? V případě, že inspektorům tyto dokumenty zaměstnavatel nepředloží, vyhodnotí kontroloři tuto situaci jako nelegální práci. Ani dodatečné předložení těchto dokladů už nebude mít na hodnocení žádný vliv.

Podle § 140 odst. 2 písm. d) zákona o zaměstnanosti se „právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba se přestupku dopustí tím, že jako zaměstnavatel nemá v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu. Jedná se tedy o přestupek. Za takový přestupek lze dle § 140 odst. 4 písm. c) uložit pokutu až do výše 500.000,- Kč. Přestupky projednávají Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektoráty práce.

Pokud máte další dotazy, neváhejte se obrátit na advokátní kancelář Ciprýn & Kiršner.

Odměna náleží zaměstnanci i tehdy, pokud zůstává během přestávky zaměstnavateli k dispozici

Odměna náleží zaměstnanci i tehdy, pokud zůstává během přestávky zaměstnavateli k dispozici

Ústavní soud dne 18. října 2021 vydal nález II. ÚS 1854/20, ve kterém se zabýval ústavní stížností stěžovatele, který požadoval po svém zaměstnavateli proplacení nečerpaných přestávek v práci. Stěžovatel pracoval na pozici hasič-strojník a jeho pracovní činnost spočívala i v neustálé připravenosti k zásahu, a to v případě požáru nejpozději do 3 minut i na nejvzdálenějším místě místa výkonu práce. Takto měl činit i v době plánovaných přestávek na jídlo a oddech.

Obecné soudy rozhodly tak, že stěžovateli žádná odměna nenáleží, přičemž zdůraznily, že stěžovatel během obědové pauzy nikdy nebyl povolán k výkonu práce a proto není důvod, ho za „držení pohotovosti na pracovišti“ odměňovat.

Ústavní soud se s rozhodnutím neztotožnil a nálezem rozhodnutí zrušil s odkazem na porušení základného práva stěžovatele na spravedlivou odměnu za práci ve spojení s právem na soudní ochranu.

Ve svém nálezu Ústavní soud uvedl, že zda stěžovatelovo „držení pohotovosti“ během přestávek je či není pracovní dobou, vyplývá z podústavní právní úpravy.  V pracovněprávních vztazích je vždy třeba vymezit, zda je posuzovaný čas pracovní dobou nebo dobou odpočinku, třetí možnost právní úprava nepřipouští. K tomu, zda byly přestávky čerpané stěžovatelem neplacenými přestávkami dle první věty § 88 odst. 1 zákoníku práce, nebo placenou přiměřenou dobou na oddech a jídlo dle druhé věty § 88 odst. 1 zákoníku práce, Ústavní soud uvedl, že závisí na tom, zda stěžovatel ve svém zaměstnání vykonával „práce, které nemohou být přerušeny“.  Dle ustanovení § 88 odst. 1 zákoníku práce je totiž zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo; tato doba se však – na rozdíl od přestávky v práci – započítává do pracovní doby.

Ústavní soud v bodě 37. svého nálezu uvedl, že to, zda práci stěžovatele lze, či nelze během přestávky na jídlo přerušit, není dáno charakterem případného zásahu, nýbrž charakterem pracovní povinnosti (pohotovosti) uložené stěžovateli. Měl-li stěžovatel povinnost být připraven zasáhnout nejpozději do tří minut, a to i během plánované přestávky na jídlo a oddech, pak vykonával práci, která ze své povahy (být ve střehu, být připraven) nemohla být přerušena. A contrario, pokud by přestávka na jídlo a oddech byla skutečně dobou odpočinku, za kterou stěžovateli nenáležela odměna, pak by si během této doby mohl odpočinout i od povinnosti být zaměstnavateli k dispozici, což pojmově vylučuje povinnost pohotovosti.

Pro posouzení nároku stěžovatele je dle Ústavního soudu zcela irelevantní, zda během přestávek došlo, či nedošlo k potřebě zásahu, tedy zda byl stěžovatel někdy během přestávky „odvolán“ k hasičskému zásahu, nebo zda k potřebě zásahu nikdy nedošlo. Doba, po kterou je zaměstnanec připraven zasáhnout, je pracovní dobou bez ohledu na to, zda k zásahu dojde, či nikoli. Ústavní soud zde uvedl i shodné případy z praxe, kdy například pracovník ostrahy objektu dostane zaplaceno i za směny, kdy se nikdo nepokusil do objektu vloupat.

Pakliže bude mít zaměstnanec takovéto či obdobné povinnosti, náleží mu spravedlivá odměna, neboť aby mu nenáležela, je třeba, aby s neplacenými dobami odpočinku mohl zaměstnanec nakládat dle své volné úvahy, a to tedy i nebýt při jakékoli formě oddechu zaměstnavateli k dispozici.

Pokud máte další dotazy, neváhejte se obrátit na advokátní kancelář Ciprýn & Kiršner.

Za jakých podmínek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci dovolenou

Práva cestujících letecky

Cikr.cz / Blog / Práva cestujicích letecky / Za jakých podmínek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci dovolenou

Za jakých podmínek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci dovolenou

  • 01.03.2025
  • 6 min

Mgr. Štěpán Ciprýn, LL.M.

Zákoník práce ve svém ustanovení § 211 přiznává zaměstnanci za splnění zákonných podmínek právo na dovolenou. V zásadě až na zákonné výjimky (jako např. pedagogičtí pracovníci, akademičtí pracovních vysokých škol či zaměstnanci zaměstnavatele, kterým je například stát, územní samosprávný celek, státní fond) činí výměra dovolené nejméně 4 týdny v kalendářním roce.

Věděli jste však, že Vám zaměstnavatel může termín dovolenou nařídit? Povinnost určit nástup na dovolenou má podle zákoníku práce výlučně zaměstnavatel. Je to právě zaměstnavatel, kdo je odpovědný za to, že dovolená zaměstnance bude řádně vyčerpána. Pakliže by nedošlo k řádnému vyčerpání dovolené, zaměstnavatel by se podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, dopustil přestupku. Zákon naopak nestanovuje povinnost určit si dovolenou zaměstnanci. O porušení povinnosti nařídit zaměstnanci dovolenou by se však nejednalo například v tom případě, že by zaměstnavatel prokázal, že dovolenou zaměstnanci nemohl určit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance.

Podle ustanovení § 217 odst. 4 totiž platí, že pokud na straně zaměstnance přetrvávají překážky v práci, zaměstnavatel v takové době nemůže dovolenou nařídit.
Zaměstnavatel je podle § 217 odst. 1 povinen určenou dobu zaměstnanci oznámit písemně alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době. Komentářová literatura uvádí, že určení dovolené zaměstnanci je jednostranné právní jednání a pakliže nebude dodržena písemná forma, jedná se o neplatné právní jednání. Takové neplatné jednostranné právní jednání dle komentářové literatury nelze zhojit, což ve své podstatě znamená, že pokud nedojde k dodržení ústního pokynu zaměstnavatele o nařízení dovolené zaměstnancem a zaměstnanec dovolenou čerpat nebude, neporušuje tím žádné své povinnosti, které vyplývají z pracovního poměru.

Nejste si jistí, kdy vám může zaměstnavatel nařídit dovolenou?

Pomůžeme vám s právním posouzením vaší situace, vysvětlíme vaše práva a zajistíme jejich ochranu. Nabízíme rychlou a diskrétní konzultaci, odborné právní poradenství a expresní řešení do 48 hodin. Nečekejte, obraťte se na nás ještě dnes!

Chci právní pomoc
  • Rychlá právní analýza vaší situace
  • Pomoc s ochranou vašich zaměstnaneckých práv
  • Expresní konzultace do 48 hodin
  • Možnost mimosoudního řešení i zastoupení u soudu

Ptáte se, jaké jsou tedy zásady pro určení čerpání dovolené?

Zaměstnavatel musí zaměstnanci oznámit dobu čerpání dovolené písemně, a to alespoň 14 dní předem, pakliže se společně nedomluvili na době kratší

Zaměstnanci musí být poskytnuta alespoň jedna část dovolené v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku. I zde platí, že je možné se společně domluvit jinak.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené.

 

Na dobu ostatních než shora vyjmenovaných překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené, jen pokud o to zaměstnanec požádá.

Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby dovolenou vyčerpal v celém vzniklém nároku v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

Obraťte se na nás!

Pokud máte další dotazy, neváhejte se obrátit na advokátní kancelář Ciprýn & Kiršner.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, alkohol a jiné návykové látky na pracovišti

marten-bjork-6dW3xyQvcYE-unsplash

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, alkohol a jiné návykové látky na pracovišti

Podle ustanovení § 55 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, je zaměstnavatel oprávněn okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnance, a to na základě těchto (výjimečných) důvodů:

1) pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za spáchání úmyslného trestného činu k nepodmíněnému trestu odnětí svobody delšímu než 1 rok,
2) nebo pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za spáchání úmyslného trestného činu k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, byl-li tento trestný čin spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
3) nebo pokud zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k jím vykonávané práci.

Ustanovení § 55 odst. 2 zákoníku práce pak zaměstnavateli zakazuje okamžité zrušení pracovního poměru v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která ja na mateřské dovolené, a zaměstnance nebo zaměstnankyně, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Dle ustanovení § 106 odst. 4 písm. e) zákoníku práce nesmí zaměstnanec požívat alkoholické nápoje a zneužívat jiné návykové látky, tj. omamné a psychotropní látky uvedené v přílohách č. 1 až 7 nařízení vlády č. 463/2013 Sb., o seznamech návykových látek, na pracovištích zaměstnavatele.

Po dobu trvání pracovní doby zaměstnanec nesmí požívat tyto látky ani mimo pracoviště. Zákaz alkoholu na pracovišti však není absolutní, neboť např. pivo se sníženým obsahem alkoholu mohou konzumovat pracovníci, kteří jsou vystaveni nepříznivým mikroklimatickým podmínkám (např. skláři), a dále mohou alkohol konzumovat i zaměstnanci (např. degustátoři), pro které je tato činnost součástí pracovních úkolů.

Zaměstnavatel by však měl v případě pozitivní dechové zkoušky přihlédnout ke konkrétním okolnostem daného případu a až poté případně přistoupit k následným pracovněprávním sankcím.

Rozvázání pracovního poměru kvůli COVID

Pracovní poměr může být rozvázán dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Zatímco zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu, zaměstnavatel smí uvést pouze důvod, který mu dovoluje zákon. Jak se ale bránit při porušení zákoníku práce?

Důvody k ukončení pracovního poměru

Takovými důvody jsou, že se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným, nesmí-li zaměstnanec dle lékařského posudku konat dosavadní práci pro pracovní úraz či nemoc z povolání, pozbyl-li zaměstnanec dlouhodobě zdravotní způsobilost, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady pro výkon sjednané práce, i když jej zaměstnavatel v době posledních 12 měsíců písemně vyzval k odstranění nedostatků, jsou-li u zaměstnance dány důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo pokud zaměstnanec závažně porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a konečně, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost dodržovat stanovený režim dočasné pracovní neschopnosti v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti.

Ukončení kvůli koronaviru

Pokud bude zaměstnavatel rozvazovat pracovní poměr kvůli pandemii koronaviru, bude se především jednat o výpověď z organizačních důvodů, tedy zaměstnanec se pro něj stane nadbytečným nebo se zaměstnavatel ruší či přemísťuje. Odstupné v tomto případě závisí na tom, jak dlouho pro zaměstnavatele zaměstnanec pracuje. Pokud pracovní poměr trval méně než rok, má zaměstnanec nárok na jednonásobek průměrného měsíčního výdělku, pokud trval od jednoho roku do dvou let, má nárok na dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku, a pokud pracovní poměr trval dva roky a více, zaměstnanec má nárok na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

Výpověď v ochranné době

Zaměstnanci se nesmí dát výpověď v ochranné době. Takovou ochranou dobou se míní, když je zaměstnanec uznán dočasně pracovně neschopným, v případě karantény, při výkonu vojenského cvičení či služby, v době, kdy je zaměstnanec vyloučen z práce pro výkon veřejné funkce, v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou. Dále když zaměstnanec pracující v noci je uznán dočasně nezpůsobilým k noční práci a když zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči, ošetřuje dítě mladší 10 let nebo jiného člena domácnosti.

Jak podat výpověď?

Výpověď musí být písemná a doručena zaměstnanci do vlastních rukou. Zákoník práce primárně požaduje, aby bylo doručováno zaměstnanci na pracovišti, ovšem v současné době je možné, že zaměstnavatelé budou více preferovat doručování poštou. Za doručenou se považuje i výpověď, jejíž přijetí zaměstnanec odmítne. Písemnost se považuje za doručenou posledním dne patnáctidenní lhůty, která je zaměstnanci poskytnuta k vyzvednutí na poště.

Porušení zákona

Pokud by zaměstnavatelé porušovali pravidla stanovená zákoníkem práce, existuje pro ně hrozba Státního úřadu inspekce práce. Pro porušení zákona zaměstnavatelům hrozí statisícové až milionové pokuty.

Advokátní kancelář CIKR

Byl s vámi neoprávněné rozvázán pracovní poměr? Bylo narušeno pracovní právo? Nebojte se bránit.
Náš klient se vrátil zpět do práce po tom, co soud potvrdil, že byl jeho pracovní poměr neoprávněně rozvázán. Nadto bude klientovi vyplacen veškerý ušlý výdělek za dobu jeho propuštění. Tato částka byla soudem stanovena na více než 1 milion Kč. Pokud se vás týká obdobná situace, rádi vás budeme zastupovat. Pro více informací nás kontaktujte.

 

 

Sledujte nás na
soc. sítích

Nový rozsudek Nejvyššího soudu

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 7. 2020 stanovil, že Česká pošta konala protiprávně, když svému zaměstnanci z Olomouce platila nižší mzdu, než svému zaměstnanci v Praze. Jaké důsledky tento rozsudek bude mít pro zaměstnavatele a jak se bránit potenciálním žalobám ze strany zaměstnanců?

O co se jedná?

Jeden z nejnovějších rozsudků Nejvyššího soudu stanovil, že Česká pošta postupovala protiprávně, když svému zaměstnanci z Prahy platila vyšší mzdu, než jinému zaměstnanci na stejné pozici, ale v Olomouci. Česká pošta jakožto zaměstnavatel před soudem prvního stupně v rámci své obhajoby použila dva základní argumenty: práce řidiče pošty je v Praze složitější než v Olomouci (což se jí nepodařilo prokázat), ale hlavně, že životní náklady, jako je nájem, služby a doprava v Praze jsou mnohem vyšší, než v regionech. Nejvyšší soud se pak zabýval otázkou, jestli lze mezi pracovní podmínky zařadit také externí ekonomicko-sociální faktory, jako jsou například životní náklady v místě bydliště zaměstnance. Ve svém rozsudku zdůraznil, že nelze, protože zákon přesně stanovuje, jak hodnotit „obtížnost pracovních podmínek“. Při rozhodování o výše mzdy se smí zohledňovat pouze interní faktory ze zákoníku práce, jako je rozvržení pracovní doby, směny, přesčasy, nebo rizikovost a další negativní vlivy pracovního prostředí.

Co říká zákoník práce?

Zákoník práce skutečně uvádí, že za stejnou práci, nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u jednoho zaměstnavatele stejná odměna, plat, nebo dohoda. Zejména z tohoto důvodu nakonec Nejvyšší soud rozhodl, že je protiprávní, aby Česká pošta jako zaměstnavatel v různých regionech platila svým zaměstnancům na stejných (nebo obdobných pozicích) jinou výši mzdy. Takový rozsudek je první svého druhu. Nejvyšší soud i nižší soudy totiž doposud řešily ve svých rozsudcích pouze rovné odměňování zaměstnanců na stejných, nebo velmi blízkých pracovištích.

Co to vlastně znamená v praxi?

I když je očividné, že Nejvyšší soud tímto rozsudkem zdůraznil, že základní mzda by měla být stejná ve všech částech republiky, závěr, který můžeme dovodit z rozsudku, není tak jednoznačný. Jelikož České právo není právem založeným na precedentech, ve skutečnosti z rozsudku plyne pouze to, že se konkrétnímu zaměstnavateli nepodařilo prokázat, že se nejedná o stejnou práci. Neznamená to, že nyní všichni zaměstnavatelé ve všech regionech budou nuceni všem zaměstnancům navýšit mzdu tak, aby odpovídala mzdě zaměstnanců v Praze. Je však možné, že zaměstnavatelé budou čelit žalobám ze strany zaměstnanců, proto by bylo namístě udělat určitá opatření.

Jak se můžou zaměstnavatelé bránit?

Jedním z možných řešení je, že potenciálně žalovaní zaměstnavatelé budou schopni prokázat, že se práce v Praze od ostatních regionů liší ne externími (výše nájmu, cena služeb), ale interními faktory, které jsou v zákoníku práce taxativně vyjmenované. Interní faktory slouží k hodnocení obtížnosti pracovních podmínek a na jejich základě se dá vyargumentovat rozdílná výše mzdy v různých regionech. Pro zaměstnavatele by bylo jako obrana před možnými žalobami ze strany zaměstnanců v regionech vhodné projít firemní dokumenty a připravit nutné změny v zaměstnaneckých řádech tak, aby se práce v Praze lišila od práce v ostatních regionech. Může jít třeba o úpravu výše zmíněné pracovní doby, nebo papírově odlišnou úroveň rizika, případně o odlišnou náplň práce.

 

Advokátní kancelář CIKR je připravena pomoct s úpravou interních dokumentů a ochranou vaší firmy v případě žalob ze strany zaměstnanců nebo žádostí o dorovnání mzdy. Rádi vás provedeme celým procesem a v případě soudního sporu vám poskytneme naše nejlepší advokáty z oblasti pracovního práva, a proto nás neváhejte kontaktovat.

Sledujte nás na
soc. sítích