Jak svolat valnou hromadu?

Novinky a zajímavosti od Advokátní kanceláře CIKR

Jak svolat valnou hromadu?

Co je to valná hromada a jaké známe druhy?

Některé možná překvapí, že valná hromada není nikde v zákoně definována a často je pojem používán polysémanticky. Pro účely tohoto článku nám však postačí, že valná hromada je nevyšším orgánem právnické osoby, který slouží k uplatňování jednoho z nejdůležitějších práv společníků, tedy práva podílet se na řízení společnosti. Valnou hromadu dle zákona o obchodních korporacích mají kapitálové obchodní korporace, kam řadíme společnost s ručením omezeným a akciovou společnost. Z hlediska rozdělení druhů valné hromady pak můžeme hovořit o valné hromadě řádné nebo mimořádné (případně u akciové společnosti pak ještě o náhradní valné hromadě)

Kdo je oprávněn ji svolat a kdy tak může učinit?

Valnou hromadu může svolat člen statutárního orgánu obchodní korporace a to v zásadě kdykoli uzná za vhodné. Musí tak však učinit alespoň jednou za účetní období a to vždy nejpozději 6 měsíců od účetní uzávěrky (řádná VH). Povinnost svolat valnou hromadu má statutární orgán dále ve chvíli, kdy společnosti hrozí úpadek nebo velká finanční ztráta (mimořádná VH). Pokud statutární orgán nemá dostatečný počet členů nebo své povinnosti dlouhodobě nevykonává, může valnou hromadu svolat i kterýkoli společník nebo u akciových společností dozorčí rada. 

O svolání valné hromady pak může požádat i tzv. kvalifikovaný společník (akcionář u AS), tj. společník, jehož podíl na základním kapitálu/hlasovacích právech činí alespoň 10 % (1/3/5 % základního kapitálu v závislosti na jeho velikosti u AS). Požádá-li takový společník o svolání valné hromady, musí mu statutární orgán vyhovět.

Jaké jsou obsahové náležitosti pozvánky?

Náležitosti pozvánky se liší podle toho, jestli se jedná o akciovou společnost nebo společnost s ručením omezeným.

Pozvánka na VH u S.R.O. musí obsahovat:

  • místo konání valné hromady
  • přesné datum a hodinu konání
  • její pořad (co se zde bude řešit) a návrh usnesení

Pozvánka pak musí být zaslána všem společníkům a to nejpozději 15 dnů před jejím konáním, aby měli dostatek času se na valnou hromadu připravit, seznámit se s jejím pořadem či případně zvážit svou účast.

Pozvánka na VH u A.S. musí obsahovat navíc ještě:

  • označení, jestli jde o valnou hromadu řádnou nebo náhradní
  • tzv. „rozhodný den“ pro účast
  • kromě samotného návrhu usnesení i jeho odůvodnění
  • lhůtu k vyjádření k pořadu valné hromady

Pozvánka musí být pak nejméně 30 dnů před konáním valné hromady zveřejněna na internetových stránkách akciové společnosti. Zároveň se pozvánka zpravidla též akcionářům posílá na jejich adresu.

Jak postupovat při sjednávání konkurenční doložky?

Novinky a zajímavosti od Advokátní kanceláře CIKR

Jaké právní následky má v právních vztazích používání pseudonymu?

Potřebujete se zaměstnancem sjednat konkurenční doložku nebo po vás její sjednání vyžaduje zaměstnavatel? V tomto článku se podíváme na to, na co nelze zapomenout a čemu se vyvarovat.

Vysvětlení pojmu

Konkurenční doložkou se rozumí smluvní ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, upravené primárně zákoníkem práce, kterým se zaměstnanec zavazuje, že po určitou dobu, nejdéle však po dobu jednoho roku, se zdrží výkonu výdělečné činnosti s obdobným předmětem činnosti, resp. totožným, v případě, že by výkon takové činnosti měl proti dosavadnímu zaměstnavateli soutěžní povahu, a takové ujednání musí být písemné. 

První podstatnou náležitostí jsou důvody, pro které lze konkurenční doložku sjednat. Ta může být sjednána v případě, že po zaměstnanci vzhledem k okolnostem týkajících se daného zaměstnání lze spravedlivě požadovat, aby tuto povinnost přijal. Zákoník práce uvádí několik důvodů, pro které lze konkurenční doložku sjednat. Jde o takové informace, znalosti, pracovní nebo technologické postupy, které by svou povahou mohli při výkonu práce u nového zaměstnavatele závažným způsobem ztížit činnost původního. 

Mezi další podstatné náležitosti, na které pro platnost doložky nelze zapomenout, patří náležitá kompenzace zaměstnance. Dohodu o konkurenční doložce je nutno chápat jako synallagmatický, tj. vzájemný závazek. Pro platnost tohoto ujednání musí být stanovena kompenzace alespoň ve výši jedné poloviny měsíčního výdělku, který byl zaměstnanci poskytován. V případě, že by nebyla dohodnuta náležitá kompenzace nebo by nebyla stanovena v alespoň zákonem stanovené minimální výši, byla by konkurenční doložka výhodná výhradně pro zaměstnavatele, který by na úkor zaměstnance těžil z jeho nemožnosti pracovat, resp. vykonávat výdělečnou činnost s obdobným předmětem činnosti, a v důsledku toho neplatná.

Neplatnost konkurenční doložky

Při sjednávání je nutné se vyvarovat takovým jednáním, v jejich důsledku by byla sjednaná konkurenční doložka neplatná, tudíž by se jí nedalo dovolat a vymáhat u soudu. Mimo obsahové náležitosti zmíněné výše je nutné také dodržet předepsanou formu. Jediná zákonem povolená forma je písemná.

Smluvní pokuta

Jako vedlejší ustanovení lze sjednat smluvní pokutu pro případ porušení zákazu konkurence. Je nutné ale dbát její výše. Na jedné straně musí její výše odpovídat povaze a být přiměřená nabytým znalostem, povaze technologických a jiných postupů a zároveň alespoň v přibližné míře finančnímu ohodnocení bývalého zaměstnance.  Na druhé straně musí být dostatečně odstrašující, jelikož v pracovně-právních vztazích je zde určitá odlišnost oproti smluvním pokutám v běžných smlouvách. Od klasické smluvní pokuty se v tomto případě liší tím, že zaplacením smluvní pokuty primární závazek zaniká, jakmile zpravidla zaměstnanec zaplatí po porušení ujednaných povinností smluvní pokutu, nepodléhá již zákazu konkurence, který zaplacení smluvní pokuty předcházel. Je klíčové promyslet konkrétní výši, aby se případné porušení zákazu konkurence nemuselo v konečném důsledku vyplatit.




Odstoupení X výpověď konkurenční doložky

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli od konkurenční doložky odstoupit a zaměstnanci z ní dát výpověď. Pro obě situace jsou stanovené odlišné podmínky. Nicméně obě tyto ujednání vyžadují stejné formální náležitosti, a sice písemnou formu.

Zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit, ale pouze za trvání pracovního poměru. Jde např. o situace, kdy zaměstnavatel na základě vývoje trhu usoudí, že takové ujednání již není nutně potřebné. Zaměstnanci zákoník práce umožňuje od konkurenční doložky vypovědět v případě, že mu nebyla vyplacena náležitá kompenzace nebo její část do 15 po splatnosti.

Nepřípustnost konkurenční doložky

Nelze také zapomenout, pro určité profese není vůbec sjednání konkurenční doložky přípustné, např. pro pedagogické pracovníky škol či obdobných zařízení. Má totiž pouze jít o prostředek, který sleduje ochranu zaměstnavatelových obchodních zájmů, k jejichž narušení by mohlo výkonem obdobného druhu práce dojít, za současného respektování práv zaměstnance. 

Závěr

Máte další otázky týkající se konkurenční doložky nebo potřebujete právní pomoc? Neváhejte se obrátit na naší advokátní kancelář a naši zkušení odborníci vám rádi pomohou.

Jaké právní následky má v právních vztazích používání pseudonymu?

Novinky a zajímavosti od Advokátní kanceláře CIKR

Jaké právní následky má v právních vztazích používání pseudonymu?

Jste umělcem či umělkyní a rádi byste při své tvorbě používali místo pravého jména pseudonym? Pojďme se společně podívat na právní následky používání pseudonymu. Konkrétně si v tomto článku zodpovíme následující otázky. Co je to pseudonym? Ovlivňuje pseudonym ochranu zaručenou autorským právem? A v neposlední řadě, zda je možné pod pseudonymem platně vstupovat do právních jednání?

Co je to pseudonym?

Přesnou definici pojmu pseudonym bychom v právních předpisech hledali marně. Užívání pseudonymu sice upravuje v ustanovení § 79 zák. č. 89/2012 Sb., občanský zákoník nicméně ani toto ustanovení pseudonym nevymezuje.

Dle komentářové literatury je pseudonym „krycím jménem člověka, užívaným k jeho označení a odlišným od jeho jména. Užití pseudonymu je výsledkem jeho přijetí, které není podmíněno jeho vlastním vytvořením, a lze tedy přijmout i označení vytvořené někým jiným.“

Jinými slovy jde o jakékoli označení člověka, které je odlišné od jeho jména bez ohledu na to, kdo pseudonym vymyslel.

Pseudonym a autorské právo

Autorské právo k věci vzniká dle autorského zákona autorovi již okamžikem vytvoření díla. Autorská ochrana tedy není navázána např. na připojení podpisu k autorskému dílu, ale naopak vzniká spolu s dílem, které chrání. Za okamžik vytvoření díla se pak považuje okamžik, kdy je toto dílo vyjádřeno v jakékoli objektivně vnímatelné podobě. Z toho vyplývá, že užívání pseudonymu nebrání ani nepodmiňuje vznik autorské ochrany. 

Identifikace autora nicméně může být důležitá pro určení, kdo se bude moct autorské ochrany k dílu domáhat. Autorský zákon pracuje s tzv. zákonnou domněnkou autorství, dle které „Autorem díla je fyzická osoba, jejíž pravé jméno je obvyklým způsobem uvedeno na díle“, kdy „Toto ustanovení se použije i tehdy, je-li toto jméno pseudonymem, pokud autorem přijatý pseudonym nevzbuzuje pochybnosti o autorově totožnosti.“ 

Pokud by pseudonym byl s to vzbudit pochybnost o autorově totožnosti, bylo by pak v případě sporu o autorství třeba prokázat, že autor je uživatelem daného pseudonymu.

Dle autorského zákona však lze díla vydat i anonymně či pod krycím jménem a utajovat tak autorovu pravou totožnost, aniž by toto bylo na újmu autorské ochraně. V těchto situacích by pak ale pravého autora při ochraně autorských práv k dílu zastupovala osoba, která dílo zveřejnila. 

Pseudonym v právních jednáních

Co se týče používání pseudonymu v právních jednáních, (pozn. právním jednáním je např. podpis smlouvy), občanský zákoník stanovuje, že „Právní jednání pod pseudonymem není na újmu platnosti, je-li zřejmé, kdo jednal, a nemůže-li druhá strana mít pochybnost o osobě jednajícího.“

Zároveň také platí, že užívat své jméno v právním styku je právem člověka, ale nikoli jeho povinností. Jako povinnost je uložena pouze veřejným právem v úředním styku.

Z tohoto vyplývá, že právní jednání pod pseudonymem není v režimu soukromého práva bez dalšího neplatné, tedy není neplatné jen proto, že nebylo učiněno pod pravým jménem, ale pod pseudonymem. Naopak klíčové je zde hledisko právní jistoty třetích osob. Pro posouzení platnosti právního jednání bude tedy rozhodující, zda třetí osoba, se kterou osoba užívající pseudonym právně jednala, nemohla mít pochybnost o totožnosti osoby užívající pseudonym.

Uplatní se zde pravidlo, že člověk, který v právním styku užívá jiné jméno než své vlastní, nese následky omylů a újem z toho vzniklých.

Komentářová literatura dodává, že „pochybnost druhé strany o osobě jednajícího neznamená, že by pouhá neznalost pravého jména jednajícího byla sama o sobě důvodem neplatnosti, je-li jednající dostatečně určitě identifikován jiným způsobem a je tak nepochybné, o jakého konkrétního člověka jde.

Pro posouzení platnosti konkrétního právního jednání bude tedy klíčové, zda byla osoba jednající pod pseudonymem identifikovatelná a druhá strana nemohla mít pochybnost o tom, kdo jednal.

Úspěšný případ – Ochrana proti bossingu na pracovišti

Novinky a zajímavosti od Advokátní kanceláře CIKR

Úspěšný případ – Ochrana proti bossingu na pracovišti

Naše advokátní kancelář úspěšně zastupovala klientku ve věci šikany na pracovišti, známé jako tzv. bossing. Klientka čelila opakovaným útokům ze strany svého nadřízeného, které zahrnovaly nepřiměřenou kontrolu a neustálou kritiku. Tyto jednání významně zasáhly do jejího pracovního i osobního života. 

V rámci našeho právního zastoupení jsme klientce poskytli komplexní poradenství a provedli důkladnou analýzu situace. Následně jsme zaměstnavatele vyzvali k okamžité nápravě, přičemž jsme zdůraznili závažnost porušení pracovněprávních předpisů i zásad ochrany osobnosti zaměstnanců.

Díky našemu profesionálnímu přístupu se nám podařilo vyjednat pro klientku výhodnou dohodu. Klientka bez problémů ukončila pracovní poměr dohodou a obdržela nadstandardní odstupné. 

Tento případ opět potvrdil, že naše advokátní kancelář je připravena efektivně řešit i složité pracovní spory. Pokud čelíte podobné situaci, neváhejte se na nás obrátit. Naši zkušení právníci vám poskytnou potřebnou právní ochranu a zajistí, že vaše práva budou hájena s maximální pečlivostí.

Co dělat, když zaměstnavatel nevyplácí mzdu?

Novinky a zajímavosti od Advokátní kanceláře CIKR

Co dělat, když zaměstnavatel nevyplácí mzdu?

Pokud vám zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo její část, je důležité jednat rychle a důsledně. Tento článek vám poskytne podrobný návod, jak postupovat při vymáhání dlužné mzdy, a vysvětlí kroky vedoucí k podání návrhu na platební rozkaz nebo žaloby.

Splatnost mzdy

Prvním krokem je ověřit, zda již uplynula lhůta splatnosti mzdy. Podle zákoníku práce je mzda splatná nejpozději do konce následujícího kalendářního měsíce po období, za které náleží. Například mzda za leden musí být vyplacena nejpozději do konce února. Pokud zaměstnavatel tuto lhůtu nedodržel, jedná se o porušení jeho povinností.

Kontaktování zaměstnavatele 

Jakmile zjistíte, že mzda nebyla vyplacena, zkuste nejprve situaci řešit smírnou cestou. Kontaktujte zaměstnavatele a zeptejte se na důvody prodlení. Požádejte ho o písemné potvrzení dlužné částky a konkrétní termín jejího uhrazení. Upozorněte jej také na to, že v případě nevyplacení mzdy budete nuceni podniknout právní kroky. V tomto bodě je důležité vést písemnou komunikaci, která vám později může posloužit jako důkaz.

Výzva k úhradě dlužné mzdy

Pokud zaměstnavatel nereaguje nebo odmítá mzdu vyplatit, zašlete mu doporučený dopis s výzvou k úhradě. Ve výzvě uveďte výši dlužné částky, datum její splatnosti a poskytněte mu lhůtu na úhradu (obvykle 7 až 14 dní). Tato výzva představuje poslední pokus o smírné řešení situace. Pokud ani poté nedojde k vyplacení dlužné mzdy, můžete se obrátit na soud. Jednou z možností je návrh na elektronický platební rozkaz, což je jednodušší a rychlejší proces než klasická žaloba. Kromě samotné dlužné mzdy můžete požadovat i úroky z prodlení, které jsou zakotveny v občanském zákoníku. Soud na základě předložených důkazů vydá elektrický platební rozkaz, který zaměstnavatel musí splnit do 15 dnů od jeho doručení. Pokud zaměstnavatel nepodá odpor, elektronický platební rozkaz se stává pravomocným a vykonatelným.

Nevyplacená mzda je závažným porušením práv zaměstnance a je důležité se bránit všemi dostupnými prostředky. Ať už zvolíte smírné řešení či návrh na elektronický platební rozkaz důsledný postup vám dává vysokou šanci na úspěch. 

Jak si spočítat váš nárok na dovolenou?

Novinky a zajímavosti od Advokátní kanceláře CIKR

Jak si spočítat váš nárok na dovolenou?

Zákonná úprava

Úprava dovolené se nachází v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“). ZP ji zde upravuje ve své deváté části. Oproti předchozí právní úpravě je však její výpočet až zbytečně komplikovaný. Proto Vám dnes ukážeme jak na to.

 

Základní výměra dovolené

Nejprve je důležité si uvědomit, kolik bude činit Váš nárok na dovolenou v případě, že odpracujete celý rok, bez ohledu na to, jestli vše skutečně odpracujete nebo se bude jednat o činnost, která se za výkon práce považuje, a to jak podmíněně či nepodmíněně. Z ustanovení § 212 odst. 1 ZP vyplývá, že Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Jinou než tuto standardní výměru mají zaměstnanci, kteří jsou odměňováni platem (tedy tzv. „státní zaměstnanci“), u kterých tato výměra činí 5 týdnu v kalendářním roce. Úplnou výjimkou pak jsou pedagogičtí a akademičtí pracovníci, kteří mají tuto výměru nastavenou na 8 týdnů v kalendářním roce. Ustanovení § 213 odst. 1 ZP pak následní vyplývá

 

Jelikož současná zákonná úprava však pracuje kromě s týdny také i s hodinami, je pro výpočet nezbytné si tyto jednotky převést. U 4 týdenního nároku na dovolenou to tedy při standardní pracovní době činí 160 hodin, u 5 týdenního 200 hodin a u 8 týdenního 320 hodin. V případě, že však celý rok neodpracujete (například kvůli nemoci, karanténě, neplacenému volnu atd.), Váš nárok na dovolenou se může zkrátit.

 

Výpočet poměrné části dovolené

Nejjednodušší pro pochopení výpočtu bude si vše ukázat na příkladu. Než se však pustíme do komplexnějších případů, bylo by vhodné si nejprve vypočítat jednoduchý příklad, na který budeme postupně nabalovat komplikovanější situace.

 

Příklad 1: Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 1. 1. 2023. Jeho týdenní pracovní doba činí 40 hodin a jeho roční dovolená je 160 hodin (4 týdny). Do konce roku 2023 odpracoval u zaměstnavatele 1000 hodin. Jaký nárok na dovolenou zaměstnanci vznikne?

 

Výpočet si rozložíme na dvě části:

  • Kolikanásobek své týdenní pracovní doby odpracoval? 🡪 1000/40 = 25,5 (toto číslo se následně vždy zaokrouhlí dolů na celé jednotky) 🡪 zaměstnanec tedy odpracoval 25násobek své týdenní pracovní doby (pro úplnost je třeba dodat, že při odpracování celého roku by se jednalo o 52násobek týdenní pracovní doby)
  • Jaký nárok na dovolenou mu vznikl? 🡪 25/52*160 = 76,92307692307692 (toto číslo se následně zaokrouhlí vždy nahoru na celé jednotky) 🡪 zaměstnanci tedy vznikl nárok na 77 hodin dovolené

 

Jak jsem již naznačil výše, v případě, že zaměstnanec neodpracuje celý rok, jeho nárok na dovolenou může být poměrně zkrácen. Záležet to bude na konkrétním důvodu, pro který zaměstnanec nebyl v práci. Tyto důvody lze pro účely výpočtu dovolené dělit do dvou kategorií.

 

První kategorie důvodů se počítá jako výkon práce zcela bezpodmínečně. Jedná se například o čerpání dovolené nebo čerpání mateřské či otcovské dovolené. V případě, že zaměstnanec nepracuje z těchto důvodů, nemá to na výpočet dovolené žádný vliv.

 

Příklad 2: Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 1. 1. 2023. Jeho týdenní pracovní doba činí 40 hodin a jeho roční dovolená je 160 hodin (4 týdny). Do konce roku odpracoval 1000 hodin, 100 hodin čerpal dovolenou a 80 hodin čerpal otcovskou dovolenou. Jaký nárok na dovolenou zaměstnanci vznikne?

 

Výpočet si opět rozložíme na dvě části:

  • Kolikanásobek své týdenní doby odpracoval? 🡪 1000/40 = 25,5 (25 po zaokrouhlení) + 180/40 = 4,5 (4 po zaokrouhlení) 🡪 zaměstnanec tedy odpracoval 29násobek své týdenní pracovní doby
  • Jaký nárok na dovolenou mu vznikl? 🡪 29/52*160 = 89,23076923076923 (90 po zaokrouhlení) 🡪 zaměstnanci tedy vznikl nárok na 90 hodin dovolené

 

Druhou kategorii důvodů upravuje ustanovení § 216 ZP, konkrétně jeho 2. odst. říká, že Jen do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo dvacetinásobku kratší týdenní pracovní doby se pro účely dovolené považuje za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu a) dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, b) karantény nařízené podle jiného právního předpisu59, c) čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, d) jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199, s výjimkou překážek uvedených v prováděcím právním předpisu podle § 199 odst. 2.

 

Z tohoto vyplývá, že v případě, kdy zaměstnanec nepracuje například z důvodu karantény, se mu pro účely výpočtu výměry dovolené bude tato doba počítat pouze do 20násobku týdenní pracovní dovolené. Cokoli nad tuto hranice už na výpočet dovolené nemá žádný vliv. Lze proto o této kategorii hovořit jako o podmínečně započítané. Navíc pro započtení této doby musí zaměstnanec odpracovat alespoň 12násobek své týdenní pracovní doby. V případě nesplnění této podmínky se tato doba počítat nebude vůbec.

 

Příklad 3: Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 1. 1. 2023. Jeho týdenní pracovní doba činí 40 hodin a jeho roční dovolená je 160 hodin (4 týdny). Do konce roku odpracoval 1000 hodin, 900 hodin zmeškal z důvodu karantény, 100 hodin čerpal dovolenou a 80 hodin čerpal otcovskou dovolenou. Jaký nárok na dovolenou zaměstnanci vznikne?

 

Výpočet znovu rozdělíme na dvě části:

  • Kolikanásobek své týdenní doby odpracoval? 🡪 1000/40 = 25,5 (25 po zaokrouhlení) + 180/40 = 4,5 (4 po zaokrouhlení) + 900/40 = 22,5 (zde pozor, tuto část lze započítat pouze do 20násobku týdenní pracovní doby) 🡪 zaměstnanec tedy odpracoval 49násobek týdenní pracovní doby
  • Jaký nárok na dovolenou mu vznikl? 🡪 49/52*160 = 150,7692307692308 (151 po zaokrouhlení) 🡪 zaměstnanci tedy vznikl nárok na 151 hodin dovolené

 

Posledním důležitým kritériem pro výpočet výměry dovolené je odpracování (ať už skutečné nebo fiktivní skrze čerpání dovolené atd.) alespoň 4násobku týdenní pracovní doby za rok. Pokud zaměstnanec tento práh nepřekročí, nevznikne mu za příslušný kalendářní rok nárok na dovolenou vůbec.




Krácení dovolené

V souvislosti s dovolenou můžeme navíc hovořit i o tzv. krácení dovolené. Jedná se o prvek sloužící jako určité disciplinární opatření ze strany zaměstnavatele v případě neomluvených absencí zaměstnance. Konkrétní podmínky pro krácení stanoví ustanovení § 223 ZP. Dovolenou může zaměstnavatel zkrátit jen za neomluveně zameškanou celou směnu, a to o počet hodin, které takto zaměstnanec zameškal. V případě dílčích neomluvených absencí v rámci několika směn lze tyto absence sečíst.

 

Důležitým pravidlem u krácení směn však je, že zaměstnanci musí vždy zbýt alespoň 2 týdny dovolené, pokud jeho pracovní poměr trval po celý rok. Cokoli pod tuto hranici zaměstnavatel krátit nemůže. Navíc lze takto krátit dovolenou za kalendářní rok pouze za absence v příslušném roce.

Zaměstnavatel nese odpovědnost za protiprávní čin zaměstnance

Novinky a zajímavosti od Advokátní kanceláře CIKR

Zaměstnavatel nese odpovědnost za protiprávní čin zaměstnance

V nálezu ze dne 19.  června 2024, sp. zn. II. ÚS 288/23, se Ústavní soud České republiky zabývá odpovědností zaměstnavatele za činy zaměstnance ve vztahu ke spotřebiteli. Při rozhodování o odpovědnosti zaměstnavatele za protiprávní čin zaměstnance ve vztahu ke spotřebiteli je třeba vyložit ustanovení § 167 zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku (dále jen „OZ“) tak, aby zvolený výklad byl pro spotřebitele nejpříznivější. Judikatura v této věci již dříve vymezila konstrukci tzv. excesu zaměstnance, který ale nelze aplikovat v případě, že je stranou smlouvy spotřebitel a zaměstnanec se protiprávního činu dopustil při plnění pracovních úkolů.

Skutkové vymezení sporu řešeného nálezem

Zaměstnanec banky vykonával pozici specialisty produktů a při jednání s klienty s nimi uzavíral smlouvy na poskytování služeb ze strany banky. Zaměstnanec při uzavírání různých investičních smluv do cenných papírů fondů banky dával klientům mj. podepsat listinu s žádostí o zpětný odkup, na kterou místo účtu klienta napsal číslo svého soukromé účtu a banka mu tak vyplácela příslušnou částku místo klientům. Žalobkyně a zároveň poškozená v této věci tuto listinu podepsala nevědomky.

S ohledem na skutečnost, že v trestním řízení byla obviněnému, tj. zaměstnanci, uložena povinnost nahradit poškozené škodu podle svých sil ve výši 294.549,46,- Kč, a obviněný jí uhradil pouhých 1.500, – Kč, rozhodla se poškozená podat žaloba na zaměstnance i zaměstnavatele.

Řízení předcházející řízení před Ústavním soudem

V řízení u soudu prvního stupně žalobkyně uspěla a soud rozhodl, že v uvedeném případě zaměstnavatel odpovídá za škodu způsobenou zaměstnancem, protože protiprávně jednal při plnění pracovních úkolů. Odvolací soud však došel k závěru, že se jednalo o tzv. exces zaměstnance, protože tento jednal výhradně ve svém zájmu, což vylučuje odpovědnost zaměstnavatele za protiprávní jednání.  Proti rozhodnutí odvolacího sudu podala žalobkyně dovolání, které bylo odmítnuto, jelikož dle Nejvyššího soudu neobsahovalo žádnou otázku hmotného nebo procesního práva, která by zakládala přípustnost dovolání.

Řízení před Ústavním soudem

Ústavní soud ve svém nálezu odůvodnil zvýšený princip ochrany stěžovatelky jako spotřebitele, jelikož ochrana spotřebitele má ústavněprávní význam a dle ústavně konformního výkladu je v proto v projednávané věci dbát zvláště ochrany práv spotřebitele jako slabší smluvní strany. Vzhledem k nutnosti ochrany spotřebitele dle Ústavního sudu pochybil odvolací soud, když dal fakticky přednost výkladu konstrukce excesu, který zhoršuje v daném případě postavení spotřebitele, protože omezuje odpovědnost zaměstnavatele nad rámec znění zákona. Ústavní soud tak zrušil rozhodnutí odvolacího a dovolacího soudu pro zjevné porušení základních práv stěžovatelky.

Právní závěr

Při výkladu ustanovení § 167 OZ je třeba zohlednit, zda se zaměstnance excesu nedopustil ve vztahu ke spotřebiteli, protože v takovém případě má ochrana spotřebitele jako slabší smluvní strany přednost před ochranou zaměstnavatele před excesy zaměstnanců. Tato konstrukce umožňuje slabší smluvní straně získat náhradu škodu od pravděpodobně solventnějšího zaměstnavatele, který pak může škodu po svém zaměstnanci vymáhat podle pracovněprávních předpisů.

Kdy máte od zaměstnavatele nárok na odstupné

Novinky a zajímavosti od Advokátní kanceláře CIKR

Za jakých podmínek máte od zaměstnavatele nárok na odstupné?

Obecně o odstupném a jeho zákonná úprava

Odstupné je institut v rámci pracovního práva, zajišťující ochranu zaměstnance v pracovním poměru jakožto slabší strany. Právní úprava odstupného se nachází v zák. č. 262/2006 Sb., Zákoník práce (dále jen „ZP“), konkrétně v části druhé, hlavě IV. Zde jsou stanoveny zákonné důvody pro odstupné a základní parametry pro stanovení jeho výše. Jelikož je však pracovní právo převážně odvětvím soukromého práva, připouští se zde domluva stran a zákon tak stanoví pouze minimální standard. Odlišně může být dohodnuto zpravidla v rámci kolektivního vyjednávání mezi zaměstnaneckými odbory a zaměstnavatelem.

 

Zákonné důvody pro odstupné a jejich dělení

Důvody jsou uvedeny v § 67 ZP a lze je v zásadě shrnout do dvou skupin. Tyto skupiny kopírují výpovědní důvody z § 52 téhož zákona. V rámci první skupiny tedy můžeme hovořit o odstupném z důvodu výpovědi pro organizační změny na straně zaměstnavatele. Sem spadá zrušení či přemístění zaměstnavatele nebo stane-li se zaměstnanec nadbytečný z jiného důvodu (např. snižování stavů). V této kategorii máte nárok na 1-3násobek svého průměrného měsíčního výdělku. Konkrétní suma se pak odvíjí od délky trvání pracovního poměru. Do 1 roku trvání poměru máte nárok na 1násobek, v rozmezí 1 a 2 let máte nárok na 2násobek a nad 2 roky máte nárok na 3násobek průměrného měsíčního výdělku. Druhá skupina se týká výpovědního důvodu pro pracovní nezpůsobilost způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, kterou si zaměstnanec přivodil při výkonu povolání nebo v souvislosti s ním. Zde je na místě kompenzace vyšší, a to zejména pro snížení budoucího uplatnění na trhu práce. Zaměstnanec zde má proto nárok na odstupné ve výši 12násobku svého průměrného měsíčního výdělku.

 

Máte nárok na odstupné při ukončení pracovního poměru dohodou?

Častou mylnou představou je, že jakmile dojde k ukončení pracovního poměru dohodou, tak zaměstnanci automaticky zaniká nárok na odstupné. Toto přesvědčení však není pravdivé. Ve skutečnosti vše záleží na důvodu ukončení pracovního poměru. Pokud důvodem je jedna z výše jmenovaných situací, nárok na odstupné má zaměstnanec stejně jako kdyby dostal výpověď. Příkladem mohu uvést případ, kdy zaměstnavatel má v plánu na podzim snižovat stavy a zaměstnanec ví, že by výpověď nakonec stejně dostal. Může se dohodnout se zaměstnavatelem, že odejde dohodou již teď, aby mohl hledat novou práci, ještě než bude trh zaplněn.

Vyvážené zastoupení žen a mužů ve vedení velkých obchodních společností

Novinky a zajímavosti od Advokátní kanceláře CIKR

Vyvážené zastoupení žen a mužů ve vedení velkých obchodních společností

O co se jedná?

Vláda schválila zákon, který má určovat pravidla pro vyvážené obsazení vedoucí pozic ve velkých společnostech. Tato úprava by se měla týkat společností, které zaměstnávají přes 250 zaměstnanců a jejich obrat přesahuje 50 milionů euro (tedy v přepočtu asi 1,24 mld. korun). To v České republice splňuje celkem 6 obchodních společností. Konkrétně jimi jsou: ČEZ, Komerční Banka, Moneta Money Bank, Philip Morris ČR, Kofola ČeskoSlovensko a Colt CZ Group SE. Zde by pak zákon stanovil minimální procentuální zastoupení žen (případně však i mužů) ve správních a dozorčích orgánech na 40 %, nebo aby jejich počet dohromady jak představenstvu, tak v radách dosahoval alespoň hranice 33 %. Této hodnoty by společnosti měly dosáhnout nejpozději do poloviny roku 2026.

 

Důvod úpravy?

Jedná se o reakci na směrnici Evropské Unie z konce roku 2022, které letos v prosinci končí lhůta pro její transpozici. Česká republika je dlouhodobě kritizována za nedostatečné zastoupení žen na vedoucích pozicích. Ve vedení společností spadajících do těchto kritérií je u nás pouhých 21 % žen. Ve srovnání s unijním průměrem tak zaostáváme o cca 11 %, což nás dostává až na 20. místo v rámci EU. Tato směrnice má snahu vyrovnat rozdíly mezi členskými státy a odstranit diskriminaci na základě pohlaví zavedením kvót spolu s jednoznačným, a hlavně neutrálním vymezením pravidel pro obsazování výše zmíněných pozic.

 

Jak by to vypadalo v praxi?

Společnosti, kromě běžných kritérií a zvláštních požadavků budou muset při výběru zaměstnanců do vedoucích pozic vzít v potaz i jejich současné zastoupení ve vedení společnosti. V případě, že by společnost při výběru pochybila a nedala přednost kandidátovi z početně méně zastoupené skupiny přednost, mohl by ji tento následně žalovat a dožadovat se náležité satisfakce.

Věděli jste, za jakých podmínek máte nárok na odstupné?

Novinky a zajímavosti od Advokátní kanceláře CIKR

Věděli jste, za jakých podmínek máte nárok na odstupné?

Věděli jste, že odstupné představuje jednorázovou úhradu, pokud dojde k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zákoník práce k tomuto stanoví, že zaměstnanci vzniká nárok na odstupné při nezaviněném ukončení pracovního poměru. 

 

Podmínky nároku na odstupné

Podmínkou pro vznik nároku na odstupné je ukončení pracovního poměru z důvodu na straně zaměstnavatele a to v případě, že dojde k některé z těchto situací:

  • ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část
  • přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část
  • stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Jedná se o výpovědní důvody na straně zaměstnavatele, které jsou upraveny v ustanovení § 52 písm. a)-c) zákoníku práce. Podmínky nároku na odstupné jsou splněny, pokud z těchto důvodů dojde k výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo bude z těchto důvodů uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru.

 

Výpočet odstupného

Výpočet minimální výše odstupného je upraven v ustanovení § 67 odst. 1 zákoníku práce a odvíjí se od počtu odpracovaných let a průměrné měsíční mzdy zaměstnance. Zákoník práce tak stanovuje tyto násobky pro určení výše odstupného:

  • jednonásobek průměrné měsíční mzdy, pokud zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele méně než 1 rok;
  • dvojnásobek průměrné měsíční mzdy, pokud pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele trval déle než 1 rok, ale méně než 2 roky;
  • trojnásobek průměrné měsíční mzdy, pokud pracovní smlouvy zaměstnance trvala alespoň 2 roky.

Tyto zákonné hranice určují minimální výši odstupného, kterou zaměstnavatel za splnění daných podmínek musí poskytnout. Zaměstnavatel ale může zaměstnanci poskytnout i vyšší částku a danou problematiku může např. upravit již v samotné pracovní smlouvě při jejím uzavření. Pokud úprava pracovní smlouvy nesjednává nižší odstupné, než jsou zákonem určené minimální výše, bude se odstupné řídit ustanovením pracovním smlouvy.

 

Nemoc z povolání a pracovní úraz

Nárok na odstupné vzniká také v situaci, kdy nemůžete dále vykonávat práci kvůli nemoci z povolání nebo pro pracovní úraz a z těchto důvodů od zaměstnavatele dostanete výpověď, popř. uzavřete dohodu o skončení pracovního poměru. V tomto specifickém případě, kdy k poškození zdraví a následné výpovědi došlo v přímé souvislosti s výkonem vašeho dosavadního povolání, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit odstupné v minimální výši dvanáctinásobku průměrné měsíční mzdy.

 

Kdy nárok na odstupné nevzniká?

Nárok na odstupné nevzniká v situacích, kdy zaměstnanec podá výpověď nebo pracuje na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce. Dále v v případě že zaměstnatel dá zaměstnanci výpověď ve zkušební době nebo neprodlouží zaměstnanci pracovní smlouvu na dobu určitou a ve všech dalších situacích upravených v zákoníku práce s výjimkou výše uvedených výpovědních důvodů upravených v ustanovení § 52 odst. 1 písm. a) – d) zákoníku práce