Jak si spočítat váš nárok na dovolenou?

Zákonná úprava

Úprava dovolené se nachází v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“). ZP ji zde upravuje ve své deváté části. Oproti předchozí právní úpravě je však její výpočet až zbytečně komplikovaný. Proto Vám dnes ukážeme jak na to.

Základní výměra dovolené

Nejprve je důležité si uvědomit, kolik bude činit Váš nárok na dovolenou v případě, že odpracujete celý rok, bez ohledu na to, jestli vše skutečně odpracujete nebo se bude jednat o činnost, která se za výkon práce považuje, a to jak podmíněně či nepodmíněně. Z ustanovení § 212 odst. 1 ZP vyplývá, že Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Jinou než tuto standardní výměru mají zaměstnanci, kteří jsou odměňováni platem (tedy tzv. „státní zaměstnanci“), u kterých tato výměra činí 5 týdnu v kalendářním roce. Úplnou výjimkou pak jsou pedagogičtí a akademičtí pracovníci, kteří mají tuto výměru nastavenou na 8 týdnů v kalendářním roce. Ustanovení § 213 odst. 1 ZP pak následní vyplývá

Jelikož současná zákonná úprava však pracuje kromě s týdny také i s hodinami, je pro výpočet nezbytné si tyto jednotky převést. U 4 týdenního nároku na dovolenou to tedy při standardní pracovní době činí 160 hodin, u 5 týdenního 200 hodin a u 8 týdenního 320 hodin. V případě, že však celý rok neodpracujete (například kvůli nemoci, karanténě, neplacenému volnu atd.), Váš nárok na dovolenou se může zkrátit.

Výpočet poměrné části dovolené

Nejjednodušší pro pochopení výpočtu bude si vše ukázat na příkladu. Než se však pustíme do komplexnějších případů, bylo by vhodné si nejprve vypočítat jednoduchý příklad, na který budeme postupně nabalovat komplikovanější situace.

Příklad 1: Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 1. 1. 2023. Jeho týdenní pracovní doba činí 40 hodin a jeho roční dovolená je 160 hodin (4 týdny). Do konce roku 2023 odpracoval u zaměstnavatele 1000 hodin. Jaký nárok na dovolenou zaměstnanci vznikne?

Výpočet si rozložíme na dvě části:

• Kolikanásobek své týdenní pracovní doby odpracoval? 🡪 1000/40 = 25,5 (toto číslo se následně vždy zaokrouhlí dolů na celé jednotky) 🡪 zaměstnanec tedy odpracoval 25násobek své týdenní pracovní doby (pro úplnost je třeba dodat, že při odpracování celého roku by se jednalo o 52násobek týdenní pracovní doby)

• Jaký nárok na dovolenou mu vznikl? 🡪 25/52*160 = 76,92307692307692 (toto číslo se následně zaokrouhlí vždy nahoru na celé jednotky) 🡪 zaměstnanci tedy vznikl nárok na 77 hodin dovolené

Jak jsem již naznačil výše, v případě, že zaměstnanec neodpracuje celý rok, jeho nárok na dovolenou může být poměrně zkrácen. Záležet to bude na konkrétním důvodu, pro který zaměstnanec nebyl v práci. Tyto důvody lze pro účely výpočtu dovolené dělit do dvou kategorií.

První kategorie důvodů se počítá jako výkon práce zcela bezpodmínečně. Jedná se například o čerpání dovolené nebo čerpání mateřské či otcovské dovolené. V případě, že zaměstnanec nepracuje z těchto důvodů, nemá to na výpočet dovolené žádný vliv.

Příklad 2: Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 1. 1. 2023. Jeho týdenní pracovní doba činí 40 hodin a jeho roční dovolená je 160 hodin (4 týdny). Do konce roku odpracoval 1000 hodin, 100 hodin čerpal dovolenou a 80 hodin čerpal otcovskou dovolenou. Jaký nárok na dovolenou zaměstnanci vznikne?

Výpočet si opět rozložíme na dvě části:

• Kolikanásobek své týdenní doby odpracoval? 🡪 1000/40 = 25,5 (25 po zaokrouhlení) + 180/40 = 4,5 (4 po zaokrouhlení) 🡪 zaměstnanec tedy odpracoval 29násobek své týdenní pracovní doby
• Jaký nárok na dovolenou mu vznikl? 🡪 29/52*160 = 89,23076923076923 (90 po zaokrouhlení) 🡪 zaměstnanci tedy vznikl nárok na 90 hodin dovolené

Druhou kategorii důvodů upravuje ustanovení § 216 ZP, konkrétně jeho 2. odst. říká, že Jen do výše dvacetinásobku stanovené týdenní pracovní doby nebo dvacetinásobku kratší týdenní pracovní doby se pro účely dovolené považuje za výkon práce doba zameškaná v témže kalendářním roce z důvodu a) dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, b) karantény nařízené podle jiného právního předpisu59, c) čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, d) jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199, s výjimkou překážek uvedených v prováděcím právním předpisu podle § 199 odst. 2.

Z tohoto vyplývá, že v případě, kdy zaměstnanec nepracuje například z důvodu karantény, se mu pro účely výpočtu výměry dovolené bude tato doba počítat pouze do 20násobku týdenní pracovní dovolené. Cokoli nad tuto hranice už na výpočet dovolené nemá žádný vliv. Lze proto o této kategorii hovořit jako o podmínečně započítané. Navíc pro započtení této doby musí zaměstnanec odpracovat alespoň 12násobek své týdenní pracovní doby. V případě nesplnění této podmínky se tato doba počítat nebude vůbec.

Příklad 3: Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 1. 1. 2023. Jeho týdenní pracovní doba činí 40 hodin a jeho roční dovolená je 160 hodin (4 týdny). Do konce roku odpracoval 1000 hodin, 900 hodin zmeškal z důvodu karantény, 100 hodin čerpal dovolenou a 80 hodin čerpal otcovskou dovolenou. Jaký nárok na dovolenou zaměstnanci vznikne?

Výpočet znovu rozdělíme na dvě části:

• Kolikanásobek své týdenní doby odpracoval? 🡪 1000/40 = 25,5 (25 po zaokrouhlení) + 180/40 = 4,5 (4 po zaokrouhlení) + 900/40 = 22,5 (zde pozor, tuto část lze započítat pouze do 20násobku týdenní pracovní doby) 🡪 zaměstnanec tedy odpracoval 49násobek týdenní pracovní doby
• Jaký nárok na dovolenou mu vznikl? 🡪 49/52*160 = 150,7692307692308 (151 po zaokrouhlení) 🡪 zaměstnanci tedy vznikl nárok na 151 hodin dovolené

Posledním důležitým kritériem pro výpočet výměry dovolené je odpracování (ať už skutečné nebo fiktivní skrze čerpání dovolené atd.) alespoň 4násobku týdenní pracovní doby za rok. Pokud zaměstnanec tento práh nepřekročí, nevznikne mu za příslušný kalendářní rok nárok na dovolenou vůbec.

Krácení dovolené

V souvislosti s dovolenou můžeme navíc hovořit i o tzv. krácení dovolené. Jedná se o prvek sloužící jako určité disciplinární opatření ze strany zaměstnavatele v případě neomluvených absencí zaměstnance. Konkrétní podmínky pro krácení stanoví ustanovení § 223 ZP. Dovolenou může zaměstnavatel zkrátit jen za neomluveně zameškanou celou směnu, a to o počet hodin, které takto zaměstnanec zameškal. V případě dílčích neomluvených absencí v rámci několika směn lze tyto absence sečíst.

Důležitým pravidlem u krácení směn však je, že zaměstnanci musí vždy zbýt alespoň 2 týdny dovolené, pokud jeho pracovní poměr trval po celý rok. Cokoli pod tuto hranici zaměstnavatel krátit nemůže. Navíc lze takto krátit dovolenou za kalendářní rok pouze za absence v příslušném roce.